Tác giả: Thanh Loan

Có bao nhiêu phân cấp ký hợp đồng thu BHXH, BHYT? Đây là câu hỏi quan trọng đối với các đơn vị sử dụng lao động, tổ chức dịch vụ thu bảo hiểm cũng như cá nhân tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Việc xác định đúng thẩm quyền và phân cấp ký hợp đồng thu BHXH, BHYT không chỉ giúp đảm bảo tính pháp lý trong quá trình triển khai mà còn tránh được những sai sót, tranh chấp không đáng có. Bài viết dưới đây sẽ làm rõ các cấp ký hợp đồng, căn cứ pháp lý và trách nhiệm tương ứng của từng cấp trong hệ thống bảo hiểm.

Làm chủ kỹ năng soạn thảo hợp đồng chuyên nghiệp – thực tiễn – chuẩn pháp lý! Tham gia ngay khóa học cùng chuyên gia để nâng tầm năng lực pháp lý và tự tin xử lý mọi tình huống hợp đồng.

Ghi danh ngay hôm nay: https://study.phapche.edu.vn/khoa-dao-tao-thiet-ke—soan-thao—ra-soat-hop-dong?ref=lnpc

Có bao nhiêu phân cấp ký hợp đồng thu BHXH, BHYT?

Theo quy định tại khoản 2 Điều 5 Quy chế quản lý hoạt động của tổ chức dịch vụ thu BHXH, BHYT ban hành kèm theo Quyết định số 1155/QĐ-BHXH năm 2022, được sửa đổi, bổ sung bởi khoản 2 Điều 1 Quyết định số 615/QĐ-BHXH năm 2023, việc phân cấp thẩm quyền ký hợp đồng với tổ chức dịch vụ thu được chia thành 03 cấp như sau:

• BHXH cấp huyện: Có thẩm quyền ký hợp đồng, gia hạn hoặc chấm dứt hiệu lực hợp đồng với các tổ chức dịch vụ thu có phạm vi hoạt động trong địa bàn huyện.
• BHXH cấp tỉnh: Thực hiện ký hợp đồng, gia hạn hoặc chấm dứt hợp đồng với tổ chức dịch vụ thu có phạm vi hoạt động trong toàn tỉnh, liên huyện hoặc tại thành phố thuộc tỉnh.
• BHXH Việt Nam: Có thẩm quyền ký hợp đồng nguyên tắc (Mẫu 02-NT), gia hạn hoặc chấm dứt hiệu lực hợp đồng nguyên tắc với các tổ chức dịch vụ thu hoạt động trên phạm vi toàn quốc hoặc liên tỉnh.

Việc phân cấp này nhằm bảo đảm quản lý thống nhất, hiệu quả và phù hợp với phạm vi hoạt động của từng tổ chức dịch vụ thu BHXH, BHYT trên cả nước.

Quy trình ký Hợp đồng ủy quyền thu BHXH, BHYT của BHXH Việt Nam với tổ chức dịch vụ thu BHXH, BHYT như thế nào?

Theo nội dung quy định tại khoản 4 Điều 6 Quy chế quản lý hoạt động của tổ chức dịch vụ thu BHXH, BHYT (ban hành kèm theo Quyết định 1155/QĐ-BHXH năm 2022, được sửa đổi bởi Quyết định 615/QĐ-BHXH năm 2023), quy trình ký Hợp đồng nguyên tắc giữa BHXH Việt Nam và tổ chức dịch vụ có phạm vi hoạt động toàn quốc hoặc liên tỉnh được thực hiện theo 3 bước như sau:

Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ

• BHXH Việt Nam tiếp nhận 01 bộ hồ sơ do tổ chức dịch vụ gửi đến.
• Hồ sơ phải đầy đủ theo quy định và được xem xét, xử lý theo thẩm quyền.

Bước 2: Thẩm định hồ sơ và ký hợp đồng

Thời hạn xử lý: Trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ hợp lệ.

Kết quả thẩm định:

• Nếu hồ sơ đầy đủ, đúng quy định và tổ chức dịch vụ đủ điều kiện tổ chức thu BHXH, BHYT:
  • Triển khai ký Hợp đồng nguyên tắc (Mẫu số 02-NT).
  • Trong vòng 10 ngày làm việc kể từ ngày ký Hợp đồng, tổ chức dịch vụ phải gửi Thư bảo lãnh hoặc Hợp đồng bảo lãnh của tổ chức tín dụng theo quy định.
  • Chỉ khi có bảo lãnh hợp lệ, Hợp đồng nguyên tắc mới chính thức có hiệu lực.
• Nếu hồ sơ không đáp ứng yêu cầu: BHXH Việt Nam thông báo bằng văn bản cho tổ chức dịch vụ và không tiến hành ký hợp đồng.

Bước 3: Cập nhật thông tin

Sau khi hợp đồng được ký và có hiệu lực, BHXH Việt Nam thực hiện cập nhật thông tin Hợp đồng nguyên tắc vào phần mềm quản lý hệ thống.

Lưu ý:

Việc ký hợp đồng chỉ được thực hiện khi tổ chức dịch vụ đáp ứng đầy đủ điều kiện theo quy định, và hợp đồng chỉ có hiệu lực khi tổ chức dịch vụ cung cấp bảo lãnh tài chính đúng thời hạn.

Nếu bạn cần minh họa quy trình này bằng sơ đồ hoặc bảng để dễ trình bày trong tài liệu hoặc bài giảng, mình có thể hỗ trợ thêm.

Mời bạn xem thêm:

• Hướng dẫn soạn thảo hợp đồng lao động
• Hướng dẫn soạn thảo mẫu hợp đồng xây dựng
• Có các loại hợp đồng lao động nào?

Công ty bảo hiểm có được tự ý hủy bỏ hợp đồng bảo hiểm với khách hàng? Đây là câu hỏi được nhiều người quan tâm khi tham gia bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm tài sản hoặc các loại bảo hiểm khác. Trong thực tế, không ít trường hợp khách hàng bị công ty bảo hiểm đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không rõ lý do hay căn cứ pháp lý. Vậy, pháp luật quy định như thế nào về quyền đơn phương hủy bỏ hợp đồng của doanh nghiệp bảo hiểm? Những tình huống nào thì việc hủy bỏ là hợp pháp? Hãy cùng tìm hiểu chi tiết trong bài viết dưới đây.

Làm chủ kỹ năng soạn thảo hợp đồng chuyên nghiệp – thực tiễn – chuẩn pháp lý! Tham gia ngay khóa học cùng chuyên gia để nâng tầm năng lực pháp lý và tự tin xử lý mọi tình huống hợp đồng.

Ghi danh ngay hôm nay: https://study.phapche.edu.vn/khoa-dao-tao-thiet-ke—soan-thao—ra-soat-hop-dong?ref=lnpc

Hợp đồng bảo hiểm là gì?

Hợp đồng bảo hiểm là sự thỏa thuận giữa bên mua bảo hiểm và doanh nghiệp bảo hiểm, theo đó:

• Bên mua bảo hiểm có nghĩa vụ đóng phí bảo hiểm theo thỏa thuận;
• Doanh nghiệp bảo hiểm có trách nhiệm trả tiền bảo hiểm cho người thụ hưởng hoặc bồi thường cho người được bảo hiểm khi xảy ra sự kiện bảo hiểm.

Trong đó, sự kiện bảo hiểm là những sự kiện khách quan được pháp luật quy định hoặc các bên thỏa thuận trước, và khi sự kiện đó xảy ra, doanh nghiệp bảo hiểm phải thực hiện nghĩa vụ chi trả hoặc bồi thường theo hợp đồng.

Căn cứ pháp lý: Khoản 10 Điều 3 và khoản 1 Điều 12 Luật Kinh doanh bảo hiểm năm 2000 (được sửa đổi, bổ sung qua các năm).

Công ty bảo hiểm có được tự ý hủy bỏ hợp đồng bảo hiểm với khách hàng?

Theo nội dung quy định tại điểm c khoản 1 Điều 20 Luật Kinh doanh bảo hiểm năm 2022, doanh nghiệp bảo hiểm và chi nhánh doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ nước ngoài có quyền hủy bỏ hợp đồng bảo hiểm trong những trường hợp được pháp luật cho phép, cụ thể là khi thuộc phạm vi quy định tại khoản 2 Điều 22 hoặc Điều 26 của Luật này.

Cụ thể, theo nội dung tại khoản 2 Điều 22, nếu bên mua bảo hiểm cố ý cung cấp thiếu thông tin hoặc thông tin sai sự thật nhằm mục đích giao kết hợp đồng bảo hiểm để được bồi thường hoặc nhận tiền bảo hiểm, thì doanh nghiệp bảo hiểm có quyền hủy bỏ hợp đồng.

Khi đó, các hậu quả pháp lý được xác định như sau:

• Doanh nghiệp bảo hiểm không phải bồi thường hoặc trả tiền bảo hiểm cho bên mua bảo hiểm;
• Phí bảo hiểm sẽ được hoàn lại cho bên mua sau khi đã trừ các chi phí hợp lý theo thỏa thuận trong hợp đồng;
• Bên mua bảo hiểm phải bồi thường thiệt hại phát sinh (nếu có) cho doanh nghiệp bảo hiểm.

Như vậy, công ty bảo hiểm không thể tự ý hủy bỏ hợp đồng một cách tùy tiện, mà chỉ được hủy bỏ trong những trường hợp pháp luật quy định rõ, đặc biệt là khi bên mua bảo hiểm vi phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin một cách cố ý.

Công ty bảo hiểm có được đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng bảo hiểm với khách hàng không?

Theo nội dung quy định tại điểm c khoản 1 Điều 20 Luật Kinh doanh bảo hiểm năm 2022, doanh nghiệp bảo hiểm và chi nhánh doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ nước ngoài có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng bảo hiểm trong các trường hợp được quy định tại Điều 26 của Luật này.

Cụ thể, theo nội dung tại Điều 26, doanh nghiệp bảo hiểm hoặc bên mua bảo hiểm đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu xảy ra một trong các trường hợp sau:

• Bên mua bảo hiểm không đóng hoặc không đóng đủ phí bảo hiểm theo thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng hoặc trong thời gian gia hạn đóng phí;
• Một trong hai bên (doanh nghiệp bảo hiểm hoặc bên mua bảo hiểm) không chấp nhận yêu cầu thay đổi mức độ rủi ro được bảo hiểm theo quy định tại Điều 23;
• Người được bảo hiểm không thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn cho đối tượng bảo hiểm theo yêu cầu pháp luật (khoản 3 Điều 55);
• Bên mua bảo hiểm không đồng ý chuyển giao danh mục hợp đồng bảo hiểm theo quy định tại khoản 4 Điều 92 của Luật này.

Như vậy, công ty bảo hiểm không thể tùy ý đơn phương chấm dứt hợp đồng, mà chỉ được thực hiện quyền này trong các trường hợp cụ thể do pháp luật quy định. Điều này nhằm đảm bảo sự công bằng, minh bạch và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho cả bên mua và bên cung cấp dịch vụ bảo hiểm.

Hợp đồng bảo hiểm được giao kết do bị lừa dối vì công ty bảo hiểm cố ý cung cấp sai sự thật thì hợp đồng bảo hiểm có bị vô hiệu không?

Theo nội dung tạiđiểm h khoản 1 Điều 25 Luật Kinh doanh bảo hiểm năm 2022, hợp đồng bảo hiểm có thể bị tuyên bố vô hiệu nếu được giao kết do bị lừa dối, trừ trường hợp được quy định tại Điều 22 của Luật này.

Cụ thể, tại khoản 3 Điều 22 quy định rằng: nếu doanh nghiệp bảo hiểm cố ý không cung cấp thông tin hoặc cung cấp thông tin sai sự thật nhằm mục đích giao kết hợp đồng, thì bên mua bảo hiểm có quyền hủy bỏ hợp đồng, được hoàn lại toàn bộ phí bảo hiểm đã đóng, và doanh nghiệp bảo hiểm phải bồi thường thiệt hại phát sinh (nếu có).

Như vậy, trong trường hợp công ty bảo hiểm cố ý cung cấp thông tin sai sự thật để lừa dối khách hàng, thì hợp đồng không bị vô hiệu, mà thuộc trường hợp bị hủy bỏ theo quy định của pháp luật. Các hệ quả pháp lý được xác định như sau:

• Bên mua bảo hiểm có quyền đơn phương hủy bỏ hợp đồng bảo hiểm;
• Bên mua được hoàn lại toàn bộ phí bảo hiểm đã đóng;
• Doanh nghiệp bảo hiểm có trách nhiệm bồi thường thiệt hại phát sinh cho bên mua (nếu có).

Mời bạn xem thêm:

• Có các loại hợp đồng lao động nào?
• Hướng dẫn soạn thảo hợp đồng lao động
• Đặc điểm của hợp đồng kinh tế

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không? Đây là thắc mắc phổ biến khi người lao động quyết định nghỉ việc theo ý chí cá nhân. Theo quy định pháp luật hiện hành, không phải trường hợp đơn phương chấm dứt nào cũng được nhận trợ cấp thất nghiệp. Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn làm rõ các điều kiện cụ thể để được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, từ đó đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động.

Làm chủ kỹ năng soạn thảo hợp đồng chuyên nghiệp – thực tiễn – chuẩn pháp lý!

Ghi danh ngay hôm nay để nâng tầm năng lực pháp lý của bạn cùng chuyên gia: https://study.phapche.edu.vn/khoa-dao-tao-thiet-ke—soan-thao—ra-soat-hop-dong?ref=lnpc

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không?

Theo nội dung tại Điều 49 Luật Việc làm 2013, người lao động đang tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi đáp ứng đủ các điều kiện sau:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp:

• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc trái pháp luật;
• Người lao động đang hưởng lương hưu hoặc trợ cấp mất sức lao động hàng tháng.

2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong:

• 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, đối với trường hợp chấm dứt theo điểm a và b khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm;
• 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, đối với trường hợp chấm dứt theo điểm c khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm.

3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định.
4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng trợ cấp, trừ các trường hợp:

• Thực hiện nghĩa vụ quân sự, công an;
• Đi học tập có thời hạn từ 12 tháng trở lên;
• Chấp hành các biện pháp xử lý hành chính hoặc hình sự như tạm giam, chấp hành án tù;
• Ra nước ngoài định cư hoặc đi lao động nước ngoài theo hợp đồng;
• Qua đời.

Như vậy, người lao động chỉ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trong các trường hợp còn lại, nếu đáp ứng đủ điều kiện theo quy định, người lao động vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp hiện nay là bao lâu?

Căn cứ khoản 2 Điều 50 Luật Việc làm 2013, thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động được tính dựa trên số tháng đã đóng bảo hiểm thất nghiệp, cụ thể như sau:

• Đóng đủ từ 12 tháng đến dưới 36 tháng: Được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp;
• Sau đó, cứ đóng đủ thêm mỗi 12 tháng, được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp;
• Tổng thời gian hưởng tối đa không quá 12 tháng.

Trường hợp nào được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp?

Theo nội dung quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn sau:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng;
• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, trong một số trường hợp đặc biệt, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, gồm:

• Không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc điều kiện làm việc như đã thỏa thuận;
• Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
• Bị ngược đãi, đánh đập, xúc phạm nhân phẩm, danh dự hoặc bị cưỡng bức lao động;
• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định pháp luật;
• Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định;
• Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.

Tóm lại:

• Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng thời hạn báo trước theo quy định, hoặc thuộc một trong các trường hợp đặc biệt được miễn báo trước, thì được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp.
• Trong trường hợp này, nếu đáp ứng đủ điều kiện tại Điều 49 Luật Việc làm 2013, người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Mời bạn xem thêm:

• Hướng dẫn soạn thảo mẫu hợp đồng thương mại
• Có các loại hợp đồng lao động nào?
• Hướng dẫn lập mẫu hợp đồng thuê nhà ở

Người lao động được giao kết HĐLĐ xác định thời hạn nhiều lần trong trường hợp nào? Đây là câu hỏi được nhiều doanh nghiệp và người lao động quan tâm trong quá trình ký kết hợp đồng lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, nguyên tắc chung là hợp đồng xác định thời hạn chỉ được ký tối đa 2 lần liên tiếp, nhưng vẫn có những ngoại lệ nhất định. Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ các trường hợp pháp luật cho phép ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần mà không vi phạm quy định, tránh rủi ro pháp lý trong quan hệ lao động.

Làm chủ kỹ năng soạn thảo hợp đồng chuyên nghiệp – thực tiễn – chuẩn pháp lý!

Ghi danh ngay hôm nay để nâng tầm năng lực pháp lý của bạn cùng chuyên gia: https://study.phapche.edu.vn/khoa-dao-tao-thiet-ke—soan-thao—ra-soat-hop-dong?ref=lnpc

Người lao động được giao kết HĐLĐ xác định thời hạn nhiều lần trong trường hợp nào?

Theo quy định tại khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, sau khi hợp đồng lao động xác định thời hạn (theo điểm b khoản 1 Điều 20) hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì:

• Hai bên chỉ được ký thêm 01 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn;
• Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Tuy nhiên, quy định này không áp dụng trong một số trường hợp đặc biệt được phép ký nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, bao gồm:

1. Người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước;
2. Người lao động cao tuổi theo quy định tại khoản 1 Điều 149 Bộ luật Lao động;
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, theo quy định tại khoản 2 Điều 151;
4. Thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ, theo khoản 4 Điều 177.

Người lao động và người sử dụng lao động thông thường chỉ được ký tối đa hai lần hợp đồng lao động xác định thời hạn liên tiếp. Sau đó bắt buộc phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, trừ khi thuộc một trong bốn trường hợp đặc biệt nêu trên, thì có thể tiếp tục ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần.

Thời gian báo trước khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng xác định thời hạn có tính cả ngày nghỉ lễ không?

Căn cứ theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36, thì phải báo trước cho người lao động với thời gian như sau:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng và trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Ngoài ra, theo khoản 3 Điều 36, trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động không có mặt tại nơi làm việc hoặc cung cấp thông tin không trung thực, thì người sử dụng lao động không cần báo trước.

Như vậy, trong trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, thì phải báo trước ít nhất 30 ngày.

Pháp luật hiện hành chỉ yêu cầu báo trước ít nhất 30 ngày, không quy định đó phải là 30 ngày làm việc. Do đó, thời gian báo trước sẽ được tính theo ngày dương lịch, bao gồm cả ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần theo quy định của pháp luật.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn, thời gian báo trước 30 ngày của công ty sẽ bao gồm cả ngày nghỉ lễ.

Khi giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn thì người lao động phải có nghĩa vụ cung cấp thông gì?

Căn cứ Điều 16 Bộ luật Lao động 2019, khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động có nghĩa vụ cung cấp đầy đủ và trung thực các thông tin cần thiết cho người sử dụng lao động. Cụ thể, bao gồm:

• Họ tên;
• Ngày, tháng, năm sinh;
• Giới tính;
• Nơi cư trú;
• Trình độ học vấn;
• Trình độ kỹ năng nghề;
• Xác nhận tình trạng sức khỏe;
• Và các thông tin khác có liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động theo yêu cầu hợp lý của người sử dụng lao động.

Việc cung cấp thông tin trung thực là nghĩa vụ bắt buộc. Nếu người lao động cố ý cung cấp thông tin sai sự thật gây ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điểm g Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

Mời bạn xem thêm:

• Có các loại hợp đồng lao động nào?
• Hướng dẫn soạn thảo mẫu hợp đồng xây dựng
• Hướng dẫn lập mẫu hợp đồng thuê nhà ở

Mẫu quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn là tài liệu quan trọng giúp người sử dụng lao động hoặc người lao động thực hiện việc chấm dứt quan hệ lao động đúng quy định pháp luật. Việc soạn thảo mẫu quyết định cần đảm bảo đầy đủ nội dung, căn cứ pháp lý và tuân thủ trình tự thủ tục theo Bộ luật Lao động 2019. Trong bài viết này, chúng tôi cung cấp mẫu quyết định chuẩn, dễ sử dụng cùng hướng dẫn chi tiết để áp dụng đúng trong từng trường hợp cụ thể.

Làm chủ kỹ năng soạn thảo hợp đồng chuyên nghiệp – thực tiễn – chuẩn pháp lý!

Ghi danh ngay hôm nay để nâng tầm năng lực pháp lý của bạn cùng chuyên gia: https://study.phapche.edu.vn/khoa-dao-tao-thiet-ke—soan-thao—ra-soat-hop-dong?ref=lnpc

Tải xuống mẫu quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, với điều kiện tuân thủ đúng trình tự, thời hạn báo trước và lý do hợp pháp.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì bất kỳ lý do gì, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn sau:

• Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động dưới 12 tháng;

Lưu ý: Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Trường hợp không cần báo trước:

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong các trường hợp sau:

• Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc như đã thỏa thuận;
• Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
• Bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
• Bị cưỡng bức lao động;
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh;
• Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
• NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng, ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

• NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
• NLĐ bị ốm đau, tai nạn và đã điều trị trong thời gian luật định nhưng chưa hồi phục:
  • 12 tháng liên tục (hợp đồng không xác định thời hạn);
  • 06 tháng liên tục (hợp đồng từ 12–36 tháng);
  • Quá nửa thời hạn hợp đồng (hợp đồng dưới 12 tháng);
• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời hoặc thu hẹp sản xuất theo yêu cầu cơ quan có thẩm quyền, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
• NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng;
• NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định;
• NLĐ tự ý bỏ việc không lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
• NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Thời hạn báo trước của NSDLĐ:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12–36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng dưới 12 tháng hoặc trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn dài ngày nêu trên.

Với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Trường hợp không cần báo trước:

• NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng;
• NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng.

Lưu ý: NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ trong thời gian họ đang:

• Nghỉ thai sản, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng có lý do chính đáng;
• Nghỉ do ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và đang điều trị, nghỉ theo chế độ.

Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong trường hợp nào?

Theo nội dung tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong các trường hợp sau:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá trong nội quy, quy chế của doanh nghiệp.
2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn kéo dài mà chưa hồi phục sau thời gian:
   • 12 tháng liên tục (với hợp đồng không xác định thời hạn);
   • 6 tháng liên tục (với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng);
   • Quá nửa thời hạn hợp đồng (với hợp đồng dưới 12 tháng).
3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, chiến tranh, di dời hoặc thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền, và người sử dụng lao động đã nỗ lực khắc phục nhưng buộc phải giảm chỗ làm việc.
4. Người lao động không quay lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật.
6. Người lao động tự ý nghỉ việc liên tục từ 05 ngày làm việc trở lên mà không có lý do chính đáng.
7. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi ký hợp đồng, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định, họ có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ sau:

• Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký.
• Thanh toán đầy đủ quyền lợi trong thời gian người lao động không được làm việc, gồm:
  • Tiền lương;
  • Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;
  • Thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
• Người lao động hoàn trả các khoản trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc (nếu đã nhận) khi được nhận lại làm việc.
• Nếu không còn vị trí công việc cũ mà người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc, hai bên có thể thỏa thuận điều chỉnh hợp đồng.
• Nếu vi phạm thời hạn báo trước, NSDLĐ phải bồi thường một khoản tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.
• Trường hợp người lao động không muốn quay lại làm việc, ngoài các khoản nêu trên, NSDLĐ phải trả thêm trợ cấp thôi việc.
• Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, hai bên thỏa thuận thêm một khoản bồi thường, nhưng tối thiểu bằng 2 tháng tiền lương để chấm dứt hợp đồng.

Mời bạn xem thêm:

• Hướng dẫn soạn thảo mẫu hợp đồng xây dựng
• Hướng dẫn lập mẫu hợp đồng thuê nhà ở
• Cách rà soát hợp đồng nhanh, chuẩn

Người lao động bị ép buộc làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không? Đây là câu hỏi được nhiều người quan tâm khi gặp phải tình trạng bị cưỡng ép lao động hoặc làm việc trong môi trường không tự nguyện. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định, đặc biệt khi bị ép buộc làm việc trái ý muốn. Vậy pháp luật quy định như thế nào về quyền này? Hậu quả pháp lý ra sao? Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn làm rõ.

Làm chủ kỹ năng soạn thảo hợp đồng chuyên nghiệp – thực tiễn – chuẩn pháp lý!

Ghi danh ngay hôm nay để nâng tầm năng lực pháp lý của bạn cùng chuyên gia: https://study.phapche.edu.vn/khoa-dao-tao-thiet-ke—soan-thao—ra-soat-hop-dong?ref=lnpc

Người sử dụng lao động có những quyền gì?

Theo nội dung tại khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có các quyền cơ bản sau đây:

• Tuyển dụng, bố trí, quản lý và điều hành lao động: Bao gồm quyền giám sát công việc, khen thưởng người lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định;
• Thành lập, gia nhập và hoạt động trong các tổ chức đại diện người sử dụng lao động hoặc tổ chức nghề nghiệp, tổ chức khác theo quy định pháp luật;
• Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động tiến hành thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể;
• Tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đồng thời được đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động nhằm xử lý các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động;
• Quyền tạm thời đóng cửa nơi làm việc trong một số trường hợp theo quy định;
• Thực hiện các quyền khác theo quy định của pháp luật.

Người lao động bị ép buộc làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không?

Căn cứ theo nội dung tại điểm đ khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là một trong những quyền cơ bản của người lao động để bảo vệ lợi ích và nhân phẩm của mình khi làm việc.

Đặc biệt, theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong các trường hợp cụ thể, trong đó bao gồm:

• Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập;
• Có lời nói hoặc hành vi nhục mạ, xúc phạm danh dự, nhân phẩm;
• Bị cưỡng bức lao động hoặc có hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe.

Như vậy, nếu người lao động bị đánh đập hoặc ép buộc làm việc, họ hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức, không cần báo trước, theo đúng quy định pháp luật hiện hành. Đây là biện pháp pháp lý để bảo vệ người lao động trong các tình huống bị xâm phạm nghiêm trọng đến quyền lợi và nhân phẩm cá nhân.

07 trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước

Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong các trường hợp sau:

• Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng (trừ trường hợp điều chuyển tạm thời theo Điều 29 Bộ luật Lao động);
• Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp bất khả kháng theo khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động;
• Bị người sử dụng lao động (NSDLĐ) ngược đãi, đánh đập, hoặc có lời nói, hành vi xúc phạm nhân phẩm, danh dự; bị ép buộc làm việc trái ý muốn (cưỡng bức lao động);
• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động;
• Đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 Bộ luật Lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận tiếp tục làm việc;
• Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng (theo khoản 1 Điều 16), ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NLĐ.

Quản lý công ty có được đánh đập ép buộc người lao động phải làm việc không?

Theo nội dung tại Điều 8 Bộ luật Lao động 2019, hành vi ngược đãi, cưỡng bức người lao động là hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động. Điều này đồng nghĩa với việc quản lý, người sử dụng lao động không được phép đánh đập hay ép buộc người lao động làm việc trái ý muốn.

Khoản 7 Điều 3 Bộ luật này cũng làm rõ:

“Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.”

Như vậy, việc quản lý công ty sử dụng hành vi đánh đập, đe dọa hoặc ép buộc người lao động làm việc là trái pháp luật và có thể bị xử lý theo quy định. Đây không chỉ là vi phạm pháp luật lao động mà còn có thể liên quan đến trách nhiệm hình sự hoặc hành chính, tùy theo tính chất và mức độ vi phạm.

Mời bạn xem thêm:

• Hướng dẫn soạn thảo mẫu hợp đồng thương mại
• Hướng dẫn soạn thảo mẫu hợp đồng ngoại thương
• Hướng dẫn soạn thảo mẫu hợp đồng xuất khẩu, hợp đồng nhập khẩu

Có các loại hợp đồng lao động nào? Việc phân loại hợp đồng lao động giúp người sử dụng lao động và người lao động xác định rõ quyền, nghĩa vụ trong quan hệ làm việc. Theo quy định mới nhất của Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động được chia thành các loại cụ thể dựa trên thời hạn, hình thức ký kết và tính chất công việc. Bài viết của Học viện đào tạo pháp chế ICA sau sẽ giúp bạn nắm rõ từng loại hợp đồng lao động, từ đó lựa chọn và áp dụng đúng trong thực tiễn tuyển dụng hoặc tham gia lao động.

Làm chủ kỹ năng soạn thảo hợp đồng chuyên nghiệp – thực tiễn – chuẩn pháp lý!

Ghi danh ngay hôm nay để nâng tầm năng lực pháp lý của bạn cùng chuyên gia: https://study.phapche.edu.vn/khoa-dao-tao-thiet-ke—soan-thao—ra-soat-hop-dong?ref=lnpc

Có các loại hợp đồng lao động nào?

Theo nội dung tại khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được phân thành 2 loại chính như sau:

1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
   Đây là loại hợp đồng mà không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực, tức là không có ngày kết thúc hợp đồng cụ thể. Thường được áp dụng đối với người lao động đã làm việc lâu dài, ổn định hoặc sau khi đã ký hết số lần hợp đồng có thời hạn theo luật.
2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn
   Đây là loại hợp đồng mà hai bên xác định rõ thời hạn kết thúc hợp đồng, với thời gian không quá 36 tháng kể từ ngày bắt đầu có hiệu lực. Loại hợp đồng này phù hợp cho các công việc mang tính chất thời vụ hoặc có thời hạn nhất định.

Lưu ý về việc gia hạn hợp đồng có thời hạn

Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn kết thúc, nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì áp dụng như sau:

• Trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn:
  • Hai bên phải ký hợp đồng mới.
  • Trong thời gian chưa ký mới, quyền và nghĩa vụ của các bên vẫn thực hiện theo hợp đồng cũ.
• Sau 30 ngày nếu chưa ký hợp đồng mới: Hợp đồng có thời hạn cũ tự động chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn.
• Nếu hai bên ký lại hợp đồng mới là hợp đồng có thời hạn:
  • Chỉ được ký thêm 1 lần duy nhất.
  • Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp đặc biệt như:
    • Người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước;
    • Một số trường hợp khác quy định tại Điều 149, 151 và 177 của Bộ luật Lao động 2019.

Nội dung phải có trong hợp đồng lao động là gì?

Căn cứ khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải có đầy đủ các nội dung chủ yếu sau:

1. Thông tin các bên ký kết:
   • Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động;
   • Họ tên, chức danh của người đại diện ký hợp đồng bên phía người sử dụng lao động;
   • Họ tên, ngày sinh, giới tính, nơi cư trú, số CMND/CCCD/hộ chiếu của người lao động.
2. Công việc và địa điểm làm việc:
   • Cụ thể hóa công việc phải làm;
   • Địa điểm thực hiện công việc.
3. Thời hạn của hợp đồng lao động: Ghi rõ là hợp đồng xác định thời hạn hay không xác định thời hạn, kèm theo mốc thời gian cụ thể.
4. Tiền lương và các khoản liên quan:
   • Mức lương theo công việc/chức danh;
   • Hình thức trả lương (tiền mặt, chuyển khoản…);
   • Thời hạn trả lương;
   • Các khoản phụ cấp, bổ sung khác (nếu có).
5. Chế độ nâng bậc, nâng lương: Quy định rõ tiêu chí và chu kỳ xét nâng lương, nâng bậc.
6. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Bao gồm số giờ làm/nghỉ trong ngày, trong tuần; chế độ nghỉ lễ, phép năm…
7. Trang bị bảo hộ lao động: Các thiết bị, đồ dùng bảo hộ cần trang bị cho người lao động khi làm việc.
8. Chế độ bảo hiểm: Nghĩa vụ tham gia và mức đóng các loại bảo hiểm: BHXH, BHYT, BHTN.
9. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề: Cam kết, điều kiện và trách nhiệm nếu có hỗ trợ đào tạo nghề hoặc bồi dưỡng chuyên môn.

Quy định về phụ lục hợp đồng lao động

Theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019, phụ lục hợp đồng có những điểm cần lưu ý sau:

1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng và có giá trị pháp lý như hợp đồng.
2. Phụ lục được dùng để:
   • Quy định chi tiết nội dung trong hợp đồng chính;
   • Sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng.
3. Không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động thông qua phụ lục.
4. Trong trường hợp phụ lục có cách hiểu khác với nội dung trong hợp đồng, thì: Ưu tiên áp dụng nội dung trong hợp đồng chính.
5. Nếu phụ lục dùng để sửa đổi/bổ sung hợp đồng: Phải ghi rõ điều khoản nào được thay đổi, nội dung sửa đổi là gì và thời điểm có hiệu lực.

Mời bạn xem thêm:

• Hướng dẫn lập mẫu hợp đồng thuê nhà ở
• Hướng dẫn soạn thảo mẫu hợp đồng thương mại
• Đặc điểm của hợp đồng kinh tế

Người 15 tuổi thì có giao kết hợp đồng lao động được không? Đây là thắc mắc phổ biến khi người lao động chưa đủ 18 tuổi muốn tham gia làm việc có trả lương. Pháp luật lao động hiện hành cho phép người từ đủ 15 tuổi trở lên được ký hợp đồng lao động, nhưng kèm theo nhiều điều kiện và giới hạn cụ thể về công việc, thời giờ làm việc, và sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật. Bài viết sau của Học viện đào tạo pháp chế ICA sẽ làm rõ quy định đối với người lao động chưa thành niên và những lưu ý khi doanh nghiệp ký hợp đồng với người từ 15 tuổi.

Làm chủ kỹ năng soạn thảo hợp đồng chuyên nghiệp – thực tiễn – chuẩn pháp lý!

Ghi danh ngay hôm nay để nâng tầm năng lực pháp lý của bạn cùng chuyên gia: https://study.phapche.edu.vn/khoa-dao-tao-thiet-ke—soan-thao—ra-soat-hop-dong?ref=lnpc

Công việc người từ 13 đến dưới 15 tuổi được làm (theo Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH)

Chỉ được phép sử dụng người từ 13 đến dưới 15 tuổi để làm những công việc nhẹ, không ảnh hưởng đến sức khỏe, học tập, ví dụ:

• Biểu diễn nghệ thuật, vận động viên thể thao;
• Lập trình phần mềm;
• Làm nghề truyền thống như làm nón, se nhang, làm bún, dệt thổ cẩm…;
• Thêu, đan lát thủ công mỹ nghệ, làm thiệp giấy, vẽ tranh dân gian;
• Gói bánh, gói kẹo thủ công (không sử dụng máy móc nguy hiểm);
• Làm cỏ, thu hoạch rau sạch, chăn thả gia súc tại nông trại;
• Đan lưới cá, phơi khô thủy sản, cắt chỉ, đóng gói thủ công…

Người 15 tuổi thì có giao kết hợp đồng lao động được không?

Theo nội dung tại khoản 4 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, người lao động khi giao kết hợp đồng lao động phải thuộc một trong các trường hợp sau:

• Người từ đủ 18 tuổi trở lên được quyền tự mình ký hợp đồng lao động.
• Người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi chỉ được ký hợp đồng lao động khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật (thường là bố, mẹ hoặc người giám hộ).
• Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của họ có thể giao kết hợp đồng lao động theo quy định.
• Người lao động được nhóm ủy quyền hợp pháp cũng có thể giao kết hợp đồng lao động.

Do đó, bạn hoàn toàn có thể ký hợp đồng lao động với bé H (15 tuổi) nếu có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của bé, ví dụ như bố mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp.

Nếu bạn giao kết hợp đồng lao động với người 15 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật, thì hành vi này vi phạm quy định và có thể bị xử phạt hành chính.

Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người dưới 15 tuổi bị xử phạt như thế nào?

Theo khoản 2 Điều 29 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng nếu có một trong các hành vi sau đây:

• Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc mà không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người đó và người đại diện theo pháp luật của họ;
• Không có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp khi sử dụng lao động chưa thành niên;
• Bố trí thời gian làm việc ảnh hưởng đến việc học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
• Không có giấy khám sức khỏe phù hợp với công việc từ cơ sở y tế có thẩm quyền;
• Không tổ chức khám sức khỏe định kỳ ít nhất 1 lần trong 6 tháng;
• Không đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi;
• Sử dụng người dưới 15 tuổi làm thêm giờ, làm đêm hoặc bố trí làm việc vượt quá thời giờ pháp luật cho phép;
• Sử dụng người từ 15 đến dưới 18 tuổi làm thêm giờ, làm đêm trong những nghề, công việc pháp luật không cho phép.

Lưu ý: Mức phạt trên là áp dụng cho cá nhân. Nếu vi phạm do tổ chức thực hiện thì mức phạt sẽ tăng gấp đôi, tức từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng.

Bị phạt bao nhiêu tiền khi giao kết hợp đồng lao động với người 15 tuổi?

Theo nội dung tại khoản 2 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng trong trường hợp:

Giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó.

Ngoài ra, theo Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt trên áp dụng đối với cá nhân. Nếu vi phạm thuộc về tổ chức thì mức phạt sẽ gấp đôi, tức từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng.

Tóm lại, việc giao kết hợp đồng lao động với người 15 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện hợp pháp là vi phạm pháp luật và bị xử phạt rất nghiêm khắc theo quy định hiện hành.

Mời bạn xem thêm:

• Hướng dẫn soạn thảo mẫu hợp đồng ngoại thương
• Hướng dẫn soạn thảo mẫu hợp đồng xây dựng
• Hướng dẫn soạn thảo mẫu hợp đồng xuất khẩu, hợp đồng nhập khẩu

Có phải ký hợp đồng khi tuyển người lao động để học nghề không? Đây là câu hỏi nhiều doanh nghiệp đặt ra khi tiếp nhận người lao động vào đào tạo, dạy nghề trước khi làm việc chính thức. Việc ký kết hợp đồng học nghề không chỉ giúp xác lập rõ quyền và nghĩa vụ giữa hai bên mà còn tránh rủi ro pháp lý trong quá trình tuyển dụng. Vậy pháp luật hiện hành quy định như thế nào về hợp đồng đào tạo nghề, có bắt buộc phải lập thành văn bản không? Bài viết dưới đây của Học viện đào tạo pháp chế ICA sẽ làm rõ vấn đề này theo đúng quy định pháp luật lao động Việt Nam.

Làm chủ kỹ năng soạn thảo hợp đồng chuyên nghiệp – thực tiễn – chuẩn pháp lý!

Ghi danh ngay hôm nay để nâng tầm năng lực pháp lý của bạn cùng chuyên gia: https://study.phapche.edu.vn/khoa-dao-tao-thiet-ke—soan-thao—ra-soat-hop-dong?ref=lnpc

Có phải ký hợp đồng khi tuyển người lao động để học nghề?

Theo nội dung quy định tại Điều 61 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề hoặc tập nghề để làm việc tại đơn vị thì phải thực hiện một số yêu cầu pháp lý sau:

1. Học nghề là việc người lao động được đào tạo nghề nghiệp tại chính nơi làm việc, theo chương trình đào tạo phù hợp với quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
2. Tập nghề là hình thức người lao động được hướng dẫn thực hành, làm quen với công việc cụ thể tại vị trí dự kiến làm việc. Thời gian tập nghề không vượt quá 3 tháng.
3. Trong trường hợp tuyển người vào học nghề hoặc tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp:
   • Không cần đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp;
   • Không được thu học phí từ người học/tập nghề;
   • Bắt buộc phải ký hợp đồng đào tạo theo đúng quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
4. Người được tuyển vào học nghề hoặc tập nghề phải:
   • Từ đủ 14 tuổi trở lên và có sức khỏe phù hợp với nghề nghiệp;
   • Trường hợp nghề nặng nhọc, độc hại hoặc nguy hiểm phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ các lĩnh vực đặc thù như nghệ thuật, thể thao.
5. Trong thời gian học nghề, nếu người học/tập nghề trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh, thì doanh nghiệp phải trả lương theo thỏa thuận giữa hai bên.
6. Sau khi kết thúc quá trình học nghề, nếu đủ điều kiện theo luật, hai bên phải ký hợp đồng lao động để tiếp tục quan hệ làm việc.

Khi tuyển người lao động vào để học nghề tại doanh nghiệp, bắt buộc phải ký hợp đồng đào tạo chứ không thể tuyển miệng hay thỏa thuận miệng. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền lợi và trách nhiệm của cả hai bên trong thời gian học nghề và làm việc sau này.

Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động với người lao động có các nội dung chủ yếu nào?

Theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng đào tạo nghề được ký kết trong trường hợp người lao động được doanh nghiệp đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề hoặc đào tạo lại trong nước hoặc nước ngoài bằng kinh phí của người sử dụng lao động (bao gồm cả kinh phí do đối tác tài trợ). Hợp đồng này phải được lập thành 2 bản, mỗi bên giữ 1 bản.

Nội dung chủ yếu của hợp đồng đào tạo nghề bao gồm:

1. Nghề đào tạo: Ghi rõ nghề, kỹ năng hoặc trình độ mà người lao động sẽ được đào tạo.
2. Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo: Thông tin về nơi đào tạo, thời gian thực hiện đào tạo cũng như mức lương hoặc khoản hỗ trợ người lao động nhận được trong quá trình đào tạo.
3. Thời hạn cam kết làm việc sau khi hoàn thành đào tạo: Thời gian người lao động phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo để đảm bảo hoàn trả chi phí đào tạo.
4. Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo: Chi tiết về các khoản chi phí đào tạo và quy định về việc người lao động phải hoàn trả chi phí này nếu vi phạm cam kết làm việc.
5. Trách nhiệm của người sử dụng lao động: Cam kết của doanh nghiệp trong việc tổ chức đào tạo, chi trả chi phí, đảm bảo điều kiện học tập cho người lao động.
6. Trách nhiệm của người lao động: Nghĩa vụ của người lao động trong quá trình đào tạo và khi làm việc theo hợp đồng, bao gồm cả việc hoàn trả chi phí nếu không thực hiện cam kết.

Chi phí đào tạo nghề bao gồm những khoản nào?

Theo quy định, chi phí đào tạo nghề được tính bao gồm:

• Các khoản chi có chứng từ hợp lệ cho người dạy, tài liệu học tập, cơ sở vật chất (trường lớp, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành).
• Chi phí hỗ trợ khác cho người học.
• Tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động trong thời gian đào tạo.
• Nếu đào tạo ở nước ngoài, còn bao gồm chi phí đi lại và chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

Tóm lại, hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động và người lao động phải quy định rõ ràng các nội dung trên nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên trong quá trình đào tạo và làm việc sau đào tạo.

Mời bạn xem thêm:

• Hướng dẫn soạn thảo mẫu hợp đồng thương mại
• Hướng dẫn lập mẫu hợp đồng thuê nhà ở
• Hướng dẫn soạn thảo mẫu hợp đồng xuất khẩu, hợp đồng nhập khẩu

Có phải ký hợp đồng lao động đối với sinh viên làm việc part time không? Đây là thắc mắc phổ biến của nhiều bạn trẻ cũng như các doanh nghiệp, cửa hàng sử dụng lao động là sinh viên. Việc có ký hợp đồng lao động hay không không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn liên quan đến nghĩa vụ pháp lý của người sử dụng lao động. Vậy pháp luật Việt Nam quy định như thế nào về việc ký hợp đồng lao động với sinh viên làm thêm? Cùng Học viện đào tạo pháp chế ICA tìm hiểu chi tiết trong bài viết sau.

Làm chủ kỹ năng soạn thảo hợp đồng chuyên nghiệp – thực tiễn – chuẩn pháp lý!

Ghi danh ngay hôm nay để nâng tầm năng lực pháp lý của bạn cùng chuyên gia: https://study.phapche.edu.vn/khoa-dao-tao-thiet-ke—soan-thao—ra-soat-hop-dong?ref=lnpc

Có phải ký hợp đồng lao động đối với sinh viên làm việc part time không?

Theo nội dung quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc không trọn thời gian (tức làm việc part time) là người có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc tiêu chuẩn theo ngày, tuần hoặc tháng được quy định trong pháp luật hoặc nội quy của đơn vị sử dụng lao động.

Việc làm part time phải được thỏa thuận rõ ràng khi ký kết hợp đồng lao động, và người làm việc không trọn thời gian vẫn được hưởng lương, có quyền và nghĩa vụ bình đẳng như người làm việc toàn thời gian, đồng thời được bảo đảm về an toàn lao động và không bị phân biệt đối xử.

Vì vậy, sinh viên làm việc part time — chẳng hạn như làm phục vụ tại quán cà phê — vẫn cần được ký hợp đồng lao động. Việc này không chỉ là yêu cầu pháp lý mà còn là cơ sở quan trọng để đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động, bao gồm tiền lương, bảo hiểm (nếu đủ điều kiện), và bảo vệ khi xảy ra tranh chấp.

Sinh viên làm việc part time có phải đóng bảo hiểm xã hội không?

Theo nội dung quy định tại khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 tháng trở lên thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Điều này áp dụng chung, không phân biệt làm việc toàn thời gian hay bán thời gian (part time).

Tuy nhiên, theo Điều 85 của Luật này, nếu người lao động không làm việc và không hưởng lương từ 14 ngày trở lên trong một tháng, thì tháng đó không phải đóng bảo hiểm xã hội và thời gian đó cũng không được tính vào thời gian tham gia bảo hiểm.

Như vậy, nếu bạn là sinh viên làm part time tại quán cà phê và có ký hợp đồng lao động từ 1 tháng trở lên, bạn thuộc diện phải tham gia bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, nếu mỗi tháng bạn nghỉ làm và không nhận lương từ 14 ngày trở lên, thì tháng đó bạn không bị trừ bảo hiểm xã hội.

Việc có phải đóng bảo hiểm xã hội hay không phụ thuộc vào thời hạn hợp đồng và thời gian làm việc/thực lĩnh lương thực tế trong tháng, chứ không phụ thuộc vào việc bạn là sinh viên hay người đi làm toàn thời gian.

Hướng dẫn soạn thảo hợp đồng làm việc Part time

Khi tuyển dụng lao động làm việc bán thời gian (part-time), người sử dụng lao động cần lập hợp đồng rõ ràng, đúng quy định. Dưới đây là các nội dung cơ bản cần có trong hợp đồng:

1. Thông tin các bên

a. Người lao động (bên nhận việc)

• Họ và tên, ngày tháng năm sinh
• CMND/CCCD/Hộ chiếu: số, ngày cấp, nơi cấp
• Nơi cư trú (hộ khẩu hoặc chỗ ở hiện tại)
• Phương thức liên hệ: điện thoại, email
• Trường hợp là người chưa đủ 18 tuổi: ghi rõ người đại diện theo pháp luật

b. Người sử dụng lao động (bên giao việc)

• Tên doanh nghiệp, hộ kinh doanh
• Mã số thuế, địa chỉ trụ sở
• Người đại diện theo pháp luật: họ tên, chức danh, nơi cư trú
• Cách thức liên hệ: điện thoại, email, fax

2. Công việc và vị trí làm việc

• Chức danh/vị trí công việc
• Nhiệm vụ cụ thể hằng ngày
• Quyền hạn trong công việc (nếu có)
• Điều kiện làm việc
• Địa điểm làm việc cụ thể (bộ phận/phòng ban, địa chỉ…)

3. Thời hạn hợp đồng

• Xác định rõ thời hạn (có thể là 1, 3, 6 tháng…)
• Ghi rõ thời gian bắt đầu và kết thúc: từ ngày… đến ngày…

4. Lương, thưởng và chế độ khác

• Mức lương: không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
• Các khoản bổ sung: thưởng, hoa hồng, phụ cấp (nếu có)
• Hình thức trả lương: tiền mặt hoặc chuyển khoản
• Thời gian trả lương: theo tháng/tuần/ca (ghi rõ)

5. Chế độ nghỉ ngơi và bảo hiểm

• Nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, Tết theo quy định
• Nếu hợp đồng từ 1 tháng trở lên, người lao động phải tham gia BHXH bắt buộc (theo Luật BHXH 2014)
• Chế độ bảo hiểm y tế (nếu có thỏa thuận hoặc bắt buộc)

6. Thời gian làm việc

• Số giờ làm mỗi ngày: không quá 8 giờ/ngày
• Số ngày làm trong tuần: tối đa 48 giờ/tuần
• Lịch làm việc cụ thể: từ ngày nào đến ngày nào, ca sáng/chiều/tối
• Trường hợp làm theo tuần: tối đa 10 giờ/ngày

7. Trang bị và an toàn lao động

• Ghi rõ các thiết bị, công cụ được cấp phát
• Cam kết về điều kiện an toàn, vệ sinh nơi làm việc

8. Quyền và nghĩa vụ của các bên

a. Người sử dụng lao động

• Trả lương đúng hạn, đầy đủ
• Bảo đảm các chế độ theo hợp đồng và pháp luật
• Cung cấp điều kiện làm việc an toàn

b. Người lao động part-time

• Hoàn thành công việc được giao đúng thời hạn, chất lượng
• Tuân thủ nội quy, quy định của doanh nghiệp
• Được hưởng đầy đủ quyền lợi đã thỏa thuận

9. Chấm dứt hợp đồng

• Hết thời hạn hợp đồng
• Hai bên thỏa thuận chấm dứt trước thời hạn
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng (theo đúng thời gian báo trước và lý do hợp pháp)
• Bồi thường thiệt hại (nếu có)

10. Hình thức trình bày

• Trình bày rõ ràng, dễ đọc
• Có chữ ký và xác nhận của hai bên: người lao động và người sử dụng lao động
• Lập ít nhất 02 bản có giá trị pháp lý như nhau, mỗi bên giữ một bản

Mời bạn xem thêm:

• Hướng dẫn soạn thảo mẫu hợp đồng ngoại thương
• Hướng dẫn soạn thảo hợp đồng lao động
• Có thể gia hạn hợp đồng lao động bằng cách điều chỉnh phụ lục hợp đồng không?