Chia sẻ kiến thức chung trong mảng pháp chế doanh nghiệp và hành nghề luật với sinh viên, cử nhân luật tại các trường đại học do Học viện đào tạo pháp chế ICA biên soạn.
Học Viện ICA kỳ vọng rằng những kiến thức được chia sẻ trong chuyên mục này sẽ giúp sinh viên:
Hiểu biết và có thêm những kiến thức pháp lý cần thiết nhằm trao dồi, vun đắt, học hỏi những kỹ năng mới
Tạo lập kho dữ liệu phục vụ mục đích tham khảo, học tập
Tìm hiểu những kiến thức liên quan mảng pháp chế doanh nghiệp, tư vấn nội bộ doanh nghiệp
Có thêm định hướng nghề nghiệp trong tương lai
Ngoài ra, Học viện pháp chế ICA cung cấp những khóa học liên quan đến kỹ năng hành nghề pháp chế doanh nghiệp, cung cấp nhân sự pháp chế và đào tạo nội bộ doanh nghiệp theo đặt hàng.
Khi công nhân chấm dứt hợp đồng lao động thì có phải trả lại nhà lưu trú trong khu công nghiệp không? Đây là vấn đề thực tiễn thường gặp tại các khu công nghiệp, nơi doanh nghiệp bố trí chỗ ở cho công nhân trong suốt quá trình làm việc. Tuy nhiên, khi hợp đồng lao động chấm dứt, quyền sử dụng nhà lưu trú có tiếp tục hay không? Bài viết dưới đây của Pháp chế ICA
sẽ phân tích căn cứ pháp lý và thực tiễn để làm rõ trách nhiệm trả lại nhà lưu trú khi công nhân nghỉ việc hoặc bị chấm dứt hợp đồng lao động.
Đừng để sai sót hợp đồng khiến bạn trả giá đắt – Tham khảo ngay khóa học “Rà soát Hợp đồng Pháp lý” để nâng cao kỹ năng thực tiễn và phòng tránh rủi ro pháp lý!
Những đối tượng nào được hưởng chính sách hỗ trợ về nhà lưu trú công nhân trong khu công nghiệp?
Theo nội dung tại Điều 91 Luật Nhà ở 2023, các đối tượng được hưởng chính sách hỗ trợ về nhà lưu trú công nhân trong khu công nghiệp bao gồm:
Công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã sản xuất trong khu công nghiệp.
Doanh nghiệp kinh doanh kết cấu hạ tầng khu công nghiệp; doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã sản xuất trong khu công nghiệp đầu tư xây dựng nhà lưu trú công nhân.
Như vậy, những đối tượng được hưởng chính sách hỗ trợ về nhà lưu trú công nhân trong khu công nghiệp là:
Công nhân làm việc trong khu công nghiệp.
Các doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã có hoạt động liên quan đến việc đầu tư xây dựng và quản lý nhà lưu trú công nhân.
Khi công nhân chấm dứt hợp đồng lao động thì có phải trả lại nhà lưu trú trong khu công nghiệp không?
Khi công nhân chấm dứt hợp đồng lao động thì có phải trả lại nhà lưu trú trong khu công nghiệp không?
Căn cứ theo nội dung tại Điều 100 Luật Nhà ở 2023, quy định về nguyên tắc cho thuê và quản lý vận hành nhà lưu trú công nhân trong khu công nghiệp, có quy định như sau:
Công nhân chỉ được thuê một nhà lưu trú trong khu công nghiệp tại cùng một thời điểm và không được phép cho thuê lại hoặc chuyển nhượng hợp đồng thuê.
Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, công nhân phải bàn giao lại nhà lưu trú công nhân cho bên cho thuê.
Như vậy, khi công nhân chấm dứt hợp đồng lao động, công nhân sẽ phải trả lại nhà lưu trú trong khu công nghiệp cho bên cho thuê.
Điều kiện thuê nhà lưu trú công nhân trong khu công nghiệp?
Căn cứ theo nội dung tại Điều 93 Luật Nhà ở 2023, các điều kiện để thuê nhà lưu trú công nhân trong khu công nghiệp như sau:
Đối với doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã sản xuất trong khu công nghiệp:
Doanh nghiệp phải có hợp đồng thuê mặt bằng trong khu công nghiệp.
Doanh nghiệp phải đang hoạt động sản xuất, kinh doanh trong khu công nghiệp.
Doanh nghiệp phải có hợp đồng lao động với công nhân đang làm việc tại doanh nghiệp mình.
Đối với công nhân:
Công nhân phải có hợp đồng lao động với doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã trong khu công nghiệp.
Công nhân cần có xác nhận từ doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc từ doanh nghiệp kinh doanh kết cấu hạ tầng khu công nghiệp.
Quy trình xét duyệt đối tượng thuê nhà lưu trú:
Việc xét duyệt đối tượng được thuê nhà lưu trú công nhân do chủ đầu tư dự án xây dựng nhà lưu trú công nhân trong khu công nghiệp thực hiện.
Trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã thuê nhà lưu trú để cho công nhân của mình thuê lại, thì doanh nghiệp, hợp tác xã đó sẽ thực hiện việc xét duyệt.
Ban quản lý khu công nghiệp có trách nhiệm kiểm tra việc xét duyệt đối tượng thuê nhà lưu trú.
Người lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không báo trước khi bị ngược đãi, đánh đập không? Đây là thắc mắc quan trọng trong những tình huống người lao động bị xâm hại nghiêm trọng về nhân thân tại nơi làm việc. Pháp luật lao động hiện hành có quy định rõ về quyền chấm dứt hợp đồng không cần báo trước trong một số trường hợp đặc biệt, nhằm bảo vệ người lao động khỏi hành vi ngược đãi, đe dọa đến sức khỏe, tính mạng. Bài viết dưới đây của Pháp chế ICA sẽ phân tích cụ thể quy định pháp luật liên quan đến vấn đề này.
Đừng để sai sót hợp đồng khiến bạn trả giá đắt – Tham khảo ngay khóa học “Rà soát Hợp đồng Pháp lý” để nâng cao kỹ năng thực tiễn và phòng tránh rủi ro pháp lý!
Người lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không báo trước khi bị ngược đãi, đánh đập không?
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước nếu bị ngược đãi, đánh đập
Căn cứ theo nội dung tại điểm c khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong một số trường hợp, trong đó bao gồm:
“Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.”
Như vậy, nếu người lao động bị chủ sử dụng lao động đánh đập, ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm hoặc cưỡng bức lao động, thì có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức, không cần báo trước, và không bị coi là vi phạm hợp đồng.
Người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập người lao động thì bị xử phạt hành chính như thế nào?
Theo nội dung tại điểm a khoản 4 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, cưỡng bức người lao động nhưng chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự sẽ bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng.
Ngoài ra, theo nội dung tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, nếu người vi phạm là tổ chức (doanh nghiệp, hợp tác xã…), thì mức phạt sẽ gấp đôi, tức từ 100.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng.
Lưu ý: Các hình thức xử phạt này áp dụng trong trường hợp hành vi chưa đủ nghiêm trọng để bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Nếu có dấu hiệu hình sự, người sử dụng lao động có thể bị xử lý theo Bộ luật Hình sự.
Người lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không báo trước khi bị ngược đãi, đánh đập không?
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không báo trước khi bị ngược đãi, đánh đập thì có được hưởng trợ cấp thôi việc không?
Theo nội dung tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng lao động chấm dứt, người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc. Mỗi năm làm việc sẽ được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu hoặc thuộc trường hợp đặc biệt khác theo quy định của pháp luật.
Theo nội dung tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong các trường hợp được quy định tại Điều 35, trong đó có trường hợp bị ngược đãi, đánh đập, hoặc có hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của người lao động (Điểm c khoản 2 Điều 35).
Vì vậy, khi người lao động bị ngược đãi, đánh đập và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, họ vẫn sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định.
Trường hợp nào người lao động chấm dứt hợp đồng lao động được nhận trợ cấp thôi việc? Đây là vấn đề được nhiều người lao động quan tâm khi nghỉ việc đúng luật nhưng không rõ mình có thuộc diện được hưởng trợ cấp thôi việc hay không. Theo quy định của Bộ luật Lao động, không phải mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng đều được nhận khoản hỗ trợ này. Bài viết dưới đây của Pháp chế ICA sẽ giúp bạn hiểu rõ điều kiện và các trường hợp cụ thể mà người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc khi nghỉ việc.
Đừng để sai sót hợp đồng khiến bạn trả giá đắt – Tham khảo ngay khóa học “Rà soát Hợp đồng Pháp lý” để nâng cao kỹ năng thực tiễn và phòng tránh rủi ro pháp lý!
Trường hợp nào người lao động chấm dứt hợp đồng lao động được nhận trợ cấp thôi việc?
Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động được nhận trợ cấp thôi việc khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện được quy định tại nội dung khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể như sau:
1. Điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc:
Người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên cho người sử dụng lao động;
Hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp được pháp luật quy định;
Không thuộc các trường hợp bị loại trừ theo quy định.
2. Các trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc:
Theo nội dung khoản 1 Điều 46 kết hợp với các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 BLLĐ 2019, người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc nếu hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp sau:
Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp đặc biệt tại nội dung khoản 4 Điều 177 (với cán bộ công đoàn không chuyên trách).
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động bị kết án phạt tù không được hưởng án treo, bị tử hình, hoặc bị cấm làm công việc đã ký trong hợp đồng.
Người lao động chết, bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
Người sử dụng lao động (cá nhân) chết hoặc mất năng lực hành vi dân sự, hoặc tổ chức chấm dứt hoạt động.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật (theo Điều 35 BLLĐ).
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật (theo Điều 36 BLLĐ).
3. Các trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc:
Dù thuộc các trường hợp trên nhưng người lao động sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc nếu:
Đã đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội;
Tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tiếp trở lên (thuộc điểm e khoản 1 Điều 36).
Trường hợp nào người lao động chấm dứt hợp đồng lao động được nhận trợ cấp thôi việc?
Mức trợ cấp thôi việc:
Mỗi năm làm việc được trợ cấp bằng 0,5 tháng tiền lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp: tổng thời gian đã làm việc thực tế trừ đi thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp (nếu có).
Mức hưởng trợ cấp thôi việc là bao nhiêu?
Mức hưởng trợ cấp thôi việc được xác định theo nội dung tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 và vẫn áp dụng như các năm trước (không có thay đổi theo thời gian nếu chưa có quy định mới). Cụ thể, nội dung và cách tính như sau:
1. Điều kiện được hưởng trợ cấp thôi việc
Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc nếu:
Làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên cho người sử dụng lao động;
Chấm dứt hợp đồng theo một trong các trường hợp tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9, 10 Điều 34 BLLĐ 2019;
Không thuộc trường hợp bị loại trừ, như: đủ điều kiện hưởng lương hưu, hoặc tự ý nghỉ việc từ 5 ngày làm việc liên tục không có lý do chính đáng.
Công thức tính trợ cấp thôi việc
Tiền trợ cấp thôi việc =1/2×số năm làm việc×tiền lương bình quân 6 tháng cuối năm
Trong đó:
Số năm làm việc để tính = Tổng thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được trả trợ cấp thôi việc trước đó.
Tiền lương bình quân 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng = Tổng tiền lương 6 tháng cuối theo hợp đồng lao động (chưa gồm phụ cấp, trừ khi có thỏa thuận).
Lưu ý: Nếu thời gian làm việc có tháng lẻ (không tròn năm), thì:
Dư từ 1 đến dưới 6 tháng tính thành 0,5 năm;
Dư từ 6 tháng trở lên tính thành 1 năm.
Ví dụ minh họa:
Anh A làm việc từ 01/01/2018 đến 01/04/2024, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp là 5 năm.
Tổng thời gian làm việc thực tế: 6 năm 3 tháng.
Thời gian tham gia BHTN: 5 năm. => Thời gian để tính trợ cấp thôi việc: 6 năm 3 tháng – 5 năm = 1 năm 3 tháng → làm tròn là 1,5 năm.
Lương bình quân 6 tháng cuối: 10.000.000 đồng.
Người lao động có phải nộp thuế thu nhập cá nhân khi được nhận trợ cấp thôi việc không?
Người lao động không phải nộp thuế thu nhập cá nhân đối với khoản trợ cấp thôi việc nếu khoản này được chi trả đúng theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.
Theo nội dung tại Điểm b.10, Khoản 2, Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC (được sửa đổi bởi Thông tư 92/2015/TT-BTC) quy định rõ:
“Các khoản trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo quy định của Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội và các văn bản hướng dẫn thi hành” được miễn thuế thu nhập cá nhân.
Như vậy, có 2 trường hợp:
1. Không phải nộp thuế TNCN
Người lao động nhận trợ cấp thôi việc đúng mức quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 (tức: 1/2 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, sau khi trừ thời gian tham gia BHTN).
Khoản tiền này được miễn thuế thu nhập cá nhân.
2. Phải nộp thuế TNCN đối với phần vượt quy định
Nếu người sử dụng lao động chi trả cao hơn mức luật định, thì phần vượt đó sẽ được xem là thu nhập chịu thuế từ tiền lương, tiền công và phải nộp thuế TNCN.
Ví dụ minh họa:
Chị B làm việc 6 năm, lương bình quân 6 tháng cuối là 12 triệu đồng.
Trợ cấp thôi việc theo luật: 0,5 × 6 × 12 = 36 triệu đồng → Không phải nộp thuế.
Tuy nhiên, nếu công ty chi trả 50 triệu đồng → phần chênh lệch 14 triệu đồng sẽ phải tính thuế TNCN.
Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào? Đây là câu hỏi thường gặp trong quá trình giải quyết quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người lao động. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng phải tuân thủ đúng quy định pháp luật để tránh phát sinh tranh chấp, khiếu nại. Bài viết dưới đây của Pháp chế ICA sẽ phân tích chi tiết các trường hợp mà người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định mới nhất của Bộ luật Lao động hiện hành.
Đừng để sai sót hợp đồng khiến bạn trả giá đắt – Tham khảo ngay khóa học “Rà soát Hợp đồng Pháp lý” để nâng cao kỹ năng thực tiễn và phòng tránh rủi ro pháp lý!
Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?
Theo nội dung tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, được đánh giá dựa trên tiêu chí cụ thể trong quy chế do người sử dụng lao động ban hành. Quy chế này phải có tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).
Người lao động bị ốm đau, tai nạn và đã điều trị:
12 tháng liên tục với hợp đồng không xác định thời hạn;
6 tháng liên tục với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng;
Quá nửa thời hạn hợp đồng với hợp đồng dưới 12 tháng; Trong các trường hợp trên, nếu người lao động chưa hồi phục khả năng lao động thì người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, nếu sau đó sức khỏe người lao động bình phục, doanh nghiệp nên xem xét ký lại hợp đồng.
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, chiến tranh, địch họa hoặc yêu cầu di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền, mà sau khi đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục, doanh nghiệp vẫn buộc phải cắt giảm chỗ làm việc.
Người lao động không trở lại làm việc sau thời hạn quy định khi tạm hoãn hợp đồng lao động.
Người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu, trừ khi có thỏa thuận khác giữa hai bên.
Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi người lao động nghỉ việc liên tiếp nhiều ngày mà không có lý do không?
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động nghỉ việc liên tiếp từ 05 ngày làm việc trở lên mà không có lý do chính đáng.
Căn cứ theo nội dung tại điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp:
“Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.”
Một số lưu ý:
Lý do chính đáng có thể bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế, hoặc các trường hợp bất khả kháng khác.
Trường hợp nghỉ không lý do dưới 05 ngày thì chưa đủ căn cứ để chấm dứt hợp đồng theo điểm này, nhưng có thể bị xử lý kỷ luật lao động tùy theo nội quy của doanh nghiệp.
Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng quy trình và điều kiện về xử lý kỷ luật, bảo đảm quyền lợi của người lao động và tránh tranh chấp pháp lý.
Trường hợp nào thì người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp quy định tại nội dung Điều 37 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể, ba nhóm trường hợp sau đây được pháp luật bảo vệ đặc biệt:
1. Người lao động đang điều trị bệnh hoặc tai nạn lao động
Người lao động ốm đau, bị tai nạn, hoặc mắc bệnh nghề nghiệp và đang trong quá trình điều trị hoặc điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền.
Ngoại lệ: nếu người lao động đã điều trị liên tục quá thời hạn quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 (tức là 12 tháng đối với hợp đồng không xác định thời hạn; 6 tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12–36 tháng; hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng dưới 12 tháng), thì người sử dụng lao động có thể được đơn phương chấm dứt.
2. Người lao động đang nghỉ được sự đồng ý
Người lao động đang trong thời gian:
Nghỉ hằng năm (nghỉ phép năm);
Nghỉ việc riêng có hưởng hoặc không hưởng lương;
Hoặc các trường hợp nghỉ khác đã được người sử dụng lao động cho phép.
3. Người lao động đang trong thời kỳ thai sản hoặc chăm con nhỏ
Người lao động nữ đang mang thai;
Người lao động đang nghỉ thai sản;
Người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp trên mà không thuộc diện ngoại lệ theo luật, thì có thể bị xử lý vi phạm, bị buộc nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường thiệt hại, và trả tiền lương cho thời gian không được làm việc.
Nếu bạn muốn, mình có thể giúp bạn tổng hợp lại bảng phân loại các trường hợp được và không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để dễ theo dõi.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế ngày nay, các giao dịch trong các lĩnh vực dân sự và thương mại ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp. Hợp đồng đóng vai trò quan trọng, là cơ sở để các bên thực hiện những cam kết đã được đưa ra và đồng thời là căn cứ để giải quyết các tranh chấp khi phát sinh. Theo đó mà việc rà soát hợp đồng có ý nghĩa quan trọng. Dưới đây là nội dung giới thiệu của Học viện đào tạo pháp chế ICA về khóa học đào tạo cách rà soát hợp đồng chuẩn, mời bạn theo dõi.
Rà soát hợp đồng là gì?
Việc rà soát hợp đồng là quá trình điều tra, xem xét, đánh giá mọi nội dung các điều khoản trong hợp đồng, nhằm phát hiện các rủi ro pháp lý hoặc đưa ra các giải pháp phù hợp để đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan. Hoạt động này có ý nghĩa quan trọng, giúp đảm bảo và cân nhắc quyền lợi của tất cả các bên trong hợp đồng.
Tại sao cần rà soát hợp đồng?
Trong quá trình soạn thảo hợp đồng, khi không có sự thiện chí, bên thực hiện thường áp đặt những điều khoản bất lợi cho bên còn lại và xây dựng nội dung có lợi cho chính mình. Đặc biệt đối với những hợp đồng phức tạp và dài, thường xảy ra tình trạng các điều khoản trong hợp đồng mâu thuẫn lẫn nhau. Nếu không được rà soát và đối chiếu kỹ, khi thực hiện, hợp đồng có nguy cơ bị một phần hoặc toàn bộ trở nên vô hiệu. Việc yêu cầu sự rà soát từ một luật sư về các điều khoản trong hợp đồng sẽ giúp bạn giảm thiểu rủi ro và đảm bảo hiệu quả thực hiện khi các bên đã ký kết. Dưới đây là những lợi ích cơ bản khi bạn yêu cầu luật sư rà soát hợp đồng:
+ Bằng cách yêu cầu Luật sư rà soát hợp đồng, bạn sẽ đảm bảo rằng nội dung hợp đồng được chính xác và bảo vệ quyền lợi của bạn một cách tối đa.
Hợp đồng, như một giao dịch dân sự, cần phải đáp ứng những điều kiện cụ thể để có hiệu lực thực thi. Tuy nhiên, không phải hợp đồng nào cũng đáp ứng được các yêu cầu đó. Với kiến thức chuyên môn sâu rộng của mình, luật sư sẽ giúp bạn nhận ra những rủi ro tiềm ẩn mà người không chuyên không thể nhận biết. Ví dụ, trong trường hợp hiện nay khi doanh nghiệp có thể có nhiều hơn một người đại diện pháp luật, khi ký kết hợp đồng, người ký kết từ phía đối tác của bạn có thể không có thẩm quyền. Do đó, bạn cần kiểm tra tính hợp pháp của chủ thể ký kết để tránh tình huống người ký kết không có thẩm quyền dẫn đến vô hiệu hợp đồng.
Ngoài ra, trong hợp đồng, các nội dung như thời hạn chấm dứt hợp đồng, trường hợp một bên được phép chấm dứt hợp đồng một cách đơn phương, hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng vi phạm pháp luật, mức đền bù hợp đồng, cơ quan giải quyết tranh chấp, điều khoản bảo mật… thường gây tranh cãi. Vì vậy, việc thuê luật sư để rà soát lại hợp đồng là một bước cần thiết để đảm bảo quyền lợi của bạn trong tương lai.
+ Nếu có Luật sư rà soát, hợp đồng sẽ được xây dựng một cách logic, hài hòa và phù hợp.
Hợp đồng cần phải được quy định rõ ràng, đặc biệt là không được có mâu thuẫn giữa các nội dung của các điều khoản. Khi có sự mâu thuẫn trong việc quy định các điều khoản, có thể dẫn đến việc các bên có thể thực hiện các hành vi gây thiệt hại cho bên kia mà không bị xử lý hoặc các bên có thể thực hiện các công việc trái ngược nhau. Do đó, việc luật sư rà soát hợp đồng sẽ giới hạn mức độ lỗ hổng có thể xảy ra trong hợp đồng và tránh thiệt hại
Kỹ năng rà soát hợp đồng
Theo dõi các thay đổi: Luật sư theo dõi và ghi nhận mọi thay đổi trong tài liệu, bao gồm các sửa đổi, bổ sung hoặc xóa bỏ các điều khoản, để đảm bảo tài liệu luôn cập nhật và phù hợp với yêu cầu và cam kết của các bên.
Kiểm tra sự chính xác: Luật sư xác minh tính chính xác của các thông tin và số liệu trong tài liệu đảm bảo rằng mọi chi tiết được ghi lại đúng và không có sai sót.
Bảo vệ sự bảo mật: Luật sư đảm bảo rằng tài liệu được xử lý một cách an toàn và tuân thủ các quy định về bảo mật thông tin. Điều này bao gồm việc xác minh và áp dụng các biện pháp bảo mật thích hợp để ngăn chặn việc truy cập trái phép hoặc rò rỉ thông tin.
Kiểm tra định dạng các bản thảo: Luật sư đảm bảo rằng định dạng và bố cục của các bản thảo tài liệu tuân thủ các quy tắc và tiêu chuẩn ngành, nhằm đảm bảo tính chuyên nghiệp và dễ đọc của tài liệu.
Đảm bảo các điều chỉnh được lưu lại và đánh dấu: Luật sư đảm bảo rằng mọi điều chỉnh và sửa đổi được lưu lại một cách rõ ràng và đánh dấu đúng, để tiện cho việc theo dõi và thẩm định trong quá trình xem xét tài liệu.
Cách rà soát hợp đồng
Bước 1: Xác định loại hợp đồng/đối tượng hợp đồng
Để xác định loại hợp đồng, bạn có thể dựa vào tên của hợp đồng và đối tượng, nội dung hợp đồng ở phần đầu tiên của hợp đồng. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ mang tính tương đối vì có những hợp đồng có cách đặt tên không phù hợp. Do đó, không phải lúc nào dựa vào tên hợp đồng cũng có thể xác định được loại hợp đồng.
Bước 2: Chuẩn bị các cơ sở pháp lý điều chỉnh
Tiến hành rà soát hợp đồng là tổng hợp các cơ sở pháp lý điều chỉnh loại hợp đồng/đối tượng hợp đồng đó. Điều này giúp đảm bảo việc tổng hợp đầy đủ các cơ sở pháp lý liên quan. Bạn cũng nên lắng nghe ý kiến của khách hàng để nắm bắt các nội dung cơ bản liên quan đến giao dịch trong hợp đồng.
Bước 3: Kiểm tra về hình thức và hiệu lực của hợp đồng
Trước khi đọc hết bản hợp đồng dài, bạn cần kiểm tra hình thức hợp đồng và hiệu lực của nó. Hình thức hợp đồng có thể là lời nói, hành vi hoặc văn bản, tùy thuộc vào loại hợp đồng đã xác định ở Bước 1. Hiệu lực của hợp đồng liên quan đến chủ thể xác lập hợp đồng, mục đích và nội dung của hợp đồng.
Bước 4: Kiểm tra các điều khoản khung của hợp đồng
Một số hợp đồng bắt buộc phải có các điều khoản theo quy định của pháp luật. Ví dụ như Hợp đồng chuyển giao công nghiệp hay ví dụ như hợp đồng hợp tác. Dựa theo quy định của Luật, bạn có thể xác định các điều khoản cơ bản mà hợp đồng cần phải có. Việc kiểm tra các điều khoản khung của hợp đồng sẽ diễn ra tương đối dễ dàng. Nếu có quy định về điều khoản cần có, hợp đồng phải tuân thủ. Ngoài ra, cần xem xét các điều khoản phổ biến như điều khoản về bất khả kháng, tạm ngừng, chấm dứt hợp đồng, luật áp dụng và giải quyết tranh chấp.
Bước 5: Rà soát chi tiết từng điều khoản của hợp đồng
Trong quá trình rà soát chi tiết nội dung hợp đồng, hãy tập trung và lưu ý từng nội dung, kết nối chúng với nhau. Cần xem xét những quy định của luật liên quan đến vấn đề đó, xem liệu thoả thuận của các bên có phù hợp hay vi phạm quy định nào không. Cần đảm bảo rằng thoả thuận đảm bảo quyền lợi cho các bên và có thể thực thi được trên thực tế. Cũng cần kết hợp kiểm tra lỗi chính tả và định dạng văn bản cho đẹp và chuẩn.
Những lưu ý khi rà soát hợp đồng
Dưới đây là những lưu ý cần biết khi rà soát hợp đồng:
Lưu ý về việc xác định tư cách chủ thể
Đối với tổ chức, doanh nghiệp, cần lưu ý các thông tin sau: Tên, Trụ sở, Giấy phép thành lập và người đại diện. Các thông tin này phải được ghi chính xác theo Quyết định thành lập, Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh hoặc Giấy phép đầu tư của doanh nghiệp. Trước khi đàm phán và ký kết hợp đồng, các bên nên xuất trình và kiểm tra các văn bản, thông tin này để đảm bảo rằng hợp đồng được ký kết đúng theo thẩm quyền.
Đối với cá nhân, cần lưu ý các thông tin sau: Tên, số chứng minh thư và địa chỉ thường trú. Các thông tin này phải được ghi chính xác theo chứng minh thư nhân dân, hộ chiếu hoặc hộ khẩu. Cũng cần kiểm tra các thông tin này trước khi ký kết hợp đồng.
Lưu ý về tên hợp đồng
Tên gọi hợp đồng thường được xác định bằng cách kết hợp tên loại hợp đồng với tên hàng hóa hoặc dịch vụ.
Lưu ý về nội dung và điều khoản hợp đồng
Căn cứ ký kết hợp đồng: Hợp đồng thường căn cứ vào các văn bản pháp luật điều chỉnh, văn bản ủy quyền, nhu cầu và khả năng của các bên. Cần lựa chọn văn bản pháp luật cụ thể để điều chỉnh hợp đồng. Các thoả thuận về văn bản pháp luật cần được xác nhận có hiệu lực.
Hiệu lực hợp đồng: Hợp đồng có hiệu lực khi cả hai bên hoàn thành việc ký kết hợp đồng và không có thỏa thuận khác về hiệu lực. Có thể công chứng, chứng thực hợp đồng theo quy định của pháp luật. Người ký hợp đồng cần có thẩm quyền ký.
Điều khoản chấm dứt và gia hạn: Cần hiểu rõ và chính xác về các điều khoản chấm dứt và gia hạn hợp đồng.
Ngôn ngữ rõ ràng, không gây nhầm lẫn: Cần đảm bảo hiểu rõ các khái niệm và phần giải thích từ ngữ. Không sử dụng các từ ngữ dễ gây hiểu nhầm về bản chất sự việc. Cần trình bày các điều khoản, nội dung hợp đồng một cách rõ ràng.
Không có không gian trống: Cần trình bày các điều khoản, nội dung hợp đồng logic, không để lại khoảng trống, dòng trống hoặc đoạn trống trước khi ký hợp đồng cuối cùng.
Điều khoản mặc định: Cần đảm bảo các điều khoản mặc định và các vùng loại trừ nghĩa vụ.
Ngày và thời hạn quan trọng: Cần kiểm soát tất cả các thời điểm và đối tượng dịch vụ được liệt kê phù hợp với thỏa thuận hợp đồng.
Điều khoản công việc: Cần nêu rõ các điều khoản công việc, bao gồm cách thức thực hiện, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của người trực tiếp thực hiện công việc và kết quả sau khi thực hiện dịch vụ.
Điều khoản chất lượng: Cần đảm bảo các điều khoản về chất lượng dịch vụ, hàng hóa, quy cách sản phẩm được nêu rõ trong hợp đồng. Nếu hai bên có thỏa thuận khác về chất lượng hàng hóa, dịch vụ, cần nêu rõ trong hợp đồng.
Điều khoản số lượng: Cần thống nhất về quy định cụ thể về cách xác định số lượng và đơn vị đo lường.
Điều khoản giá cả: Cần nêu rõ điều khoản về đơn giá, bao gồm giá xác định hoặc phương thức xác định giá trong hợp đồng.
Điều khoản thanh toán: Cần nêu rõ cách thức và phương thức thanh toán trong hợp đồng. Lưu ý về việc thanh toán giữa các cá nhân, tổ chức trên lãnh thổ Việt Nam chỉ được sử dụng đồng tiền Việt Nam.
Điều khoản phạt vi phạm: Hai bên tự thỏa thuận và lựa chọn các điều khoản phạt vi phạm, chế tài xử lý vi phạm và nêu trong hợp đồng. Mức phạt có thể được ấn định cụ thể hoặc tính theo tỷ lệ phần trăm giá trị hợp đồng vi phạm.
Điều khoản bất khả kháng: Cần đề cập đến các sự kiện bất khả kháng như các sự kiện thiên nhiên, chính trị xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện hợp đồng. Trong trường hợp bên nào vi phạm hợp đồng do gặp sự kiện bất khả kháng, pháp luật không buộc phải chịu trách nhiệm về tài sản và không bị phạt vi phạm hoặc phải bồi thường thiệt hại.
Điều khoản giải quyết tranh chấp: Hai bên tự nguyện thỏa thuận lựa chọn giải quyết tranh chấp tại Trọng tài hay Tòa án phải đảm bảo phù hợp với quy định pháp luật.
Đọc kỹ và phân tích từng điều khoản trong hợp đồng là một bước quan trọng để đảm bảo doanh nghiệp không gặp rủi ro không cần thiết. Khi soạn thảo và rà soát hợp đồng, doanh nghiệp nên cân nhắc và tham khảo những lưu ý trên để đảm bảo quyền lợi tối đa cho hoạt động kinh doanh của công ty.
Ngoài ra lựa chọn pháp luật áp dụng, cơ quan giải quyết tranh chấp cũng là một cái lưu ý quan trọng.
Khóa học đào tạo cách rà soát hợp đồng chuẩn tại ICA
Học viện đào tạo pháp chế ICA với những luật sư có kinh nghiệm lâu năm, chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn hợp đồng toàn diện cũng như tư vấn về việc tiến hành rà soát hợp đồng. Chúng tôi đảm nhận mọi giai đoạn từ việc xem xét điều kiện hợp đồng cho đến thương thảo, hoàn thiện và ký kết hợp đồng. Đội ngũ của chúng tôi bao gồm các luật sư và chuyên gia hợp đồng có nhiều kinh nghiệm trong việc rà soát hợp đồng, đảm bảo rằng bạn có thể tin tưởng vào sự am hiểu và sâu sắc của chúng tôi về mọi khía cạnh của hợp đồng trong từng lĩnh vực.
Thay vì tham gia khoá học thông qua việc xem video đã được quay sẵn, học viên sẽ có cơ hội tương tác trực tiếp với giảng viên thông qua cuộc gọi video. Thời gian học linh hoạt, có thể điều chỉnh phù hợp. Đội ngũ giảng dạy đầy đủ gồm cả luật sư và chuyên gia về Pháp chế doanh nghiệp, với sự hiểu biết tường tận và sâu sắc về lĩnh vực doanh nghiệp và có nhiều năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực pháp chế.
Những lợi ích khi tham gia khóa học của học viện pháp chế ICA:
Giảng viên của chúng tôi có kinh nghiệm và là giám đốc pháp chế tại các tập đoàn và doanh nghiệp hàng đầu như Vingroup, BRG, Viettel, TpBank, F88 và nhiều hơn nữa.
Tài liệu nội bộ của chúng tôi được tổng hợp từ những giảng viên đang hoạt động và đào tạo tại các tập đoàn lớn. Sau khi hoàn thành khóa học, bạn sẽ được cấp chứng nhận đào tạo. T
rong quá trình làm việc, bạn sẽ nhận được sự trợ giúp trực tiếp từ giảng viên.
Bạn cũng có thể tham gia cộng đồng học viên pháp chế của ICA để chia sẻ và học hỏi từ những người khác.
Chúng tôi cũng sẽ hỗ trợ bạn trong việc tìm kiếm và giới thiệu việc làm phù hợp trong hệ sinh thái gồm 1000 doanh nghiệp tìm kiếm pháp chế.
Hơn nữa, chúng tôi cung cấp ưu đãi về chi phí khi bạn tham gia các khóa học nâng cao trong tương lai.
Thông tin đăng ký khóa học đào tạo rà soát hợp đồng
Học viên có thể liên hệ tìm hiểu thông tin tại các nền tảng số của Học viện pháp chế ICA bao gồm:
Thứ nhất, các điều khoản trong hợp đồng phải đúng quy định. Vì nếu trái luật thì vô hiệu. Muốn xác định được luật áp dụng thì phải xem đối tượng của hợp đồng là cái gì Thứ hai là xác định chủ thể tham gia vào quan hệ hợp đồng Thứ 3 là hình thức của hợp đồng, thời điểm có hiệu lực, thời điểm kết thúc, hình thức gia hạn, các điều khoản chung. Ngoài ra, lựa chọn pháp luật áp dụng, cơ quan giải quyết tranh chấp cũng là một cái lưu ý.
Các điều khoản cơ bản trong hợp đồng được hiểu là như thế nào?
Những điều khoản cơ bản là những điều khoản không thể thiếu trong mỗi loại hợp đồng. Nếu không thể đạt được sự đồng ý về những điều khoản này, hợp đồng sẽ không thể được thành lập. Các điều khoản cơ bản này được coi là cốt lõi của hợp đồng, đề cập đến đối tượng của hợp đồng. Chúng xác định nội dung chủ yếu của hợp đồng và nếu không đạt được sự thỏa thuận về những điều này, hợp đồng sẽ không thể thành lập. Điều khoản cơ bản có thể khác nhau tùy thuộc vào tính chất của từng loại hợp đồng hoặc do quy định của pháp luật. Các điều khoản cơ bản trong hợp đồng có thể khác nhau tùy thuộc vào tính chất của từng loại hợp đồng hoặc theo quy định của pháp luật. Tùy theo từng loại hợp đồng, các điều khoản cơ bản có thể liên quan đến đối tượng, giá cả, địa điểm…
HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử cần đáp ứng điều kiện nào để có giá trị pháp lý? Trong thời đại chuyển đổi số, việc ký kết hợp đồng lao động qua email, phần mềm quản trị nhân sự hay nền tảng điện tử ngày càng phổ biến. Tuy nhiên, không phải mọi hình thức giao kết trực tuyến đều được pháp luật công nhận. Để hợp đồng lao động điện tử có giá trị pháp lý, cần đáp ứng những điều kiện gì? Bài viết của Học viện đào tạo pháp chế ICA sẽ giúp bạn hiểu rõ căn cứ pháp luật, yêu cầu về chữ ký điện tử, xác thực và lưu trữ hợp đồng đúng quy định.
Đừng để sai sót hợp đồng khiến bạn trả giá đắt – Tham khảo ngay khóa học “Rà soát Hợp đồng Pháp lý” để nâng cao kỹ năng thực tiễn và phòng tránh rủi ro pháp lý!
Có thể giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức nào?
Căn cứ theo:
Khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019,
Khoản 6, khoản 10, khoản 12 Điều 4 Luật Giao dịch điện tử 2005,
Thì hợp đồng lao động có thể được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu và có giá trị pháp lý như hợp đồng bằng văn bản nếu đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật.
Cụ thể:
Phương tiện điện tử là: Phương tiện hoạt động dựa trên công nghệ điện, điện tử, kỹ thuật số, từ tính, truyền dẫn không dây, quang học, điện từ hoặc công nghệ tương tự (ví dụ: email, hệ thống phần mềm quản trị nhân sự, cổng ký số,…).
Thông điệp dữ liệu là: Thông tin được tạo ra, gửi đi, nhận và lưu trữ bằng phương tiện điện tử, chẳng hạn như hợp đồng được lập và ký số qua phần mềm, gửi qua email, lưu trữ trên hệ thống máy chủ.
Như vậy:
Hợp đồng lao động có thể được giao kết bằng phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu (như file PDF có chữ ký số, file điện tử trên nền tảng ký hợp đồng, email xác nhận kèm nội dung hợp đồng…), nếu:
Có thể truy cập và sử dụng để tham chiếu khi cần thiết (theo Điều 12 Luật Giao dịch điện tử 2005);
Đáp ứng các quy định về hình thức, nội dung và nghĩa vụ thông tin theo Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn liên quan.
Khi đáp ứng điều kiện trên, hợp đồng lao động điện tử có giá trị pháp lý tương đương với hợp đồng bằng văn bản giấy.
Nếu bạn cần ví dụ thực tế về cách thức giao kết hợp đồng lao động điện tử hoặc muốn biết phần mềm/kênh phổ biến hiện nay, mình có thể bổ sung thêm.
HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử cần đáp ứng điều kiện nào để có giá trị pháp lý?
Căn cứ theo nội dung tại khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có thể được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu, và có giá trị pháp lý như hợp đồng bằng văn bản nếu tuân thủ quy định pháp luật về giao dịch điện tử.
Cụ thể, theo Điều 12 Luật Giao dịch điện tử 2005, thông điệp dữ liệu được coi là có giá trị như văn bản nếu:
Thông tin trong thông điệp dữ liệu có thể truy cập được; và
Có thể sử dụng để tham chiếu khi cần thiết.
Như vậy, để hợp đồng lao động điện tử có giá trị pháp lý tương đương với hợp đồng bằng văn bản, phải đảm bảo hai điều kiện sau:
Được lập dưới dạng thông điệp dữ liệu (ví dụ: file PDF, văn bản điện tử có chữ ký số…);
Thông tin có thể truy cập, lưu trữ và sử dụng để đối chiếu khi cần thiết.
Lưu ý: Để đảm bảo tính pháp lý, các hợp đồng lao động điện tử nên có chữ ký điện tử hoặc chữ ký số hợp lệ, và được lưu trữ theo đúng quy định về giao dịch điện tử.
HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử cần đáp ứng điều kiện nào để có giá trị pháp lý;
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động có được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động không?
Theo nội dung quy định tại khoản 3 và khoản 5 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động có thể là:
Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền;
Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền;
Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Tuy nhiên, tại nội dung khoản 5 Điều 18 nêu rõ:
“Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.”
Như vậy, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không có quyền ủy quyền lại cho người khác thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động. Việc ủy quyền lại là không hợp pháp và có thể dẫn đến hợp đồng lao động không có giá trị pháp lý nếu bị phát hiện vi phạm thẩm quyền.
Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động được quy định như thế nào?
Theo nội dung tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2019, khi giao kết hợp đồng lao động, cả người sử dụng lao động và người lao động đều có nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng.
Cụ thể:
1. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về các nội dung sau:
Công việc cụ thể mà người lao động sẽ thực hiện;
Địa điểm và điều kiện làm việc;
Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;
Điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
Tiền lương, hình thức trả lương;
Các chế độ bảo hiểm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;
Quy định liên quan đến bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
Các vấn đề khác mà người lao động yêu cầu và có liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng.
2. Nghĩa vụ của người lao động
Người lao động cũng phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về:
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính;
Nơi cư trú hiện tại;
Trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề;
Tình trạng sức khỏe;
Các thông tin khác có liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
Việc cả hai bên cung cấp thông tin đầy đủ và trung thực là cơ sở để thiết lập quan hệ lao động minh bạch, hợp pháp và hạn chế rủi ro phát sinh tranh chấp trong quá trình thực hiện hợp đồng.
Có bắt buộc phải tạm hoãn thực hiện HĐLĐ với người lao động phải đi cai nghiện bắt buộc? Đây là vấn đề pháp lý nhạy cảm và thường gây lúng túng cho người sử dụng lao động khi xử lý quan hệ lao động với người lao động vi phạm pháp luật. Việc người lao động bị đưa đi cai nghiện bắt buộc có làm phát sinh nghĩa vụ tạm hoãn hợp đồng hay không? Pháp luật lao động quy định như thế nào? Hãy cùng Học viện đào tạo pháp chế ICA tìm hiểu rõ quy định hiện hành và hướng xử lý phù hợp để đảm bảo đúng luật, tránh tranh chấp không đáng có.
Đừng để sai sót hợp đồng khiến bạn trả giá đắt – Tham khảo ngay khóa học “Rà soát Hợp đồng Pháp lý” để nâng cao kỹ năng thực tiễn và phòng tránh rủi ro pháp lý!
Có bắt buộc phải tạm hoãn thực hiện HĐLĐ với người lao động phải đi cai nghiện bắt buộc?
Căn cứ theo nội dung tại khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động 2019, một trong các trường hợp bắt buộc phải tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là:
“Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc.”
Do đó, khi người lao động bị cơ quan có thẩm quyền áp dụng biện pháp đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, thì người sử dụng lao động phải tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, không phụ thuộc vào ý chí của các bên.
Trong thời gian tạm hoãn, theo khoản 2 Điều 30, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ khi hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định riêng.
Tóm lại: Việc tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động bị đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc là quy định bắt buộc theo pháp luật, người sử dụng lao động không được tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động trong thời gian này.
Có bắt buộc phải tạm hoãn thực hiện HĐLĐ với người lao động phải đi cai nghiện bắt buộc?
Có được sa thải người lao động đang tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động để đi cai nghiện không?
Theo nội dung tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người lao động chỉ không bị xử lý kỷ luật lao động trong một số trường hợp cụ thể như: nghỉ ốm đau, nghỉ thai sản, đang bị tạm giữ, tạm giam, đang điều trị bệnh tâm thần hoặc các bệnh làm mất khả năng nhận thức, v.v. Tình trạng tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do đi cai nghiện bắt buộc không thuộc danh sách cấm xử lý kỷ luật lao động.
Tuy nhiên, để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật, bao gồm:
Chứng minh được hành vi vi phạm và căn cứ sa thải theo đúng quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động (ví dụ như: trộm cắp, gây thiệt hại nghiêm trọng, tự ý bỏ việc,…);
Có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động;
Người lao động phải có mặt để trình bày ý kiến, được quyền nhờ luật sư hoặc người bảo vệ quyền lợi;
Lập biên bản đầy đủ theo đúng trình tự pháp luật.
Lưu ý: Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động không làm mất hiệu lực hợp đồng, và người lao động vẫn là người của doanh nghiệp. Do đó, nếu hành vi vi phạm kỷ luật xảy ra trước khi người lao động đi cai nghiện, thì việc xem xét xử lý kỷ luật có thể thực hiện sau khi người lao động trở lại làm việc. Trong thời gian đang tạm hoãn hợp đồng, việc đảm bảo đầy đủ điều kiện để tổ chức xử lý kỷ luật (như sự có mặt, biện hộ của người lao động) là rất khó thực hiện.
Người lao động không tới nhận việc sau bao nhiêu ngày sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì không được nhận lại?
Căn cứ theo nội dung tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019, quy định như sau:
“Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.”
Như vậy, người lao động phải trở lại làm việc trong vòng 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Nếu quá 15 ngày mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc, không có lý do chính đáng và không có thỏa thuận khác, thì người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải tiếp nhận lại người lao động.
Có thể gia hạn hợp đồng lao động bằng cách điều chỉnh phụ lục hợp đồng không? Đây là thắc mắc phổ biến của nhiều doanh nghiệp và người lao động khi hợp đồng sắp hết hạn. Việc sử dụng phụ lục hợp đồng để thay đổi thời hạn làm việc tưởng chừng đơn giản nhưng lại tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý nếu không tuân thủ đúng quy định. Bài viết dưới đây của Học viện đào tạo pháp chế ICA sẽ giúp bạn hiểu rõ liệu có thể gia hạn hợp đồng qua phụ lục hay không, căn cứ pháp lý liên quan và những lưu ý quan trọng để đảm bảo tính hợp pháp.
Đừng để sai sót hợp đồng khiến bạn trả giá đắt – Tham khảo ngay khóa học “Rà soát Hợp đồng Pháp lý” để nâng cao kỹ năng thực tiễn và phòng tránh rủi ro pháp lý!
Có thể gia hạn hợp đồng lao động bằng cách điều chỉnh phụ lục hợp đồng không?
Theo nội dung quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2019, phụ lục hợp đồng lao động có thể được sử dụng để sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động, nhưng không được phép thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Cụ thể, phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận không thể tách rời của hợp đồng lao động chính, và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khi sử dụng phụ lục để điều chỉnh hợp đồng lao động, các thay đổi chỉ có thể áp dụng đối với các điều, khoản khác của hợp đồng, như mức lương, công việc, chế độ làm việc, v.v., nhưng không được sửa đổi thời gian của hợp đồng lao động.
Nếu các bên muốn gia hạn thời hạn hợp đồng lao động, cần phải ký kết một hợp đồng lao động mới hoặc một phụ lục hợp đồng có điều khoản gia hạn thời gian hợp đồng.
Sửa đổi hợp đồng lao động đã ký chỉ có thể bằng phụ lục hợp đồng lao động?
Theo nội dung quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, khi một trong hai bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải thông báo cho bên còn lại ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần thay đổi. Nếu hai bên thỏa thuận được, thì có thể lựa chọn một trong hai hình thức sau để thực hiện việc sửa đổi, bổ sung:
Ký phụ lục hợp đồng lao động, hoặc
Giao kết hợp đồng lao động mới.
Trường hợp không đạt được thỏa thuận, các bên tiếp tục thực hiện theo hợp đồng lao động đã giao kết trước đó.
Như vậy, việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động không bắt buộc phải thực hiện bằng phụ lục hợp đồng. Hai bên có thể chọn hình thức phù hợp là ký phụ lục hoặc lập hợp đồng lao động mới tùy vào thỏa thuận giữa các bên.
Có thể gia hạn hợp đồng lao động bằng cách điều chỉnh phụ lục hợp đồng không?
Sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động cho 02 người lao động thì bị phạt bao nhiêu tiền?
Theo nội dung tại điểm a khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng là vi phạm quy định pháp luật. Cụ thể, nếu người sử dụng lao động thực hiện hành vi này đối với từ 01 đến 10 người lao động, thì sẽ bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng.
Do đó, nếu người sử dụng lao động sửa đổi thời hạn hợp đồng bằng phụ lục cho 02 người lao động, thì sẽ bị xử phạt từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng.
Lưu ý:
Mức phạt trên áp dụng đối với cá nhân vi phạm.
Nếu người sử dụng lao động là tổ chức, thì mức phạt sẽ gấp đôi, tức là từ 2.000.000 đồng đến 4.000.000 đồng, theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Hợp đồng lao động có bắt buộc phải có quốc hiệu, tiêu ngữ hay không?
Theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, pháp luật không yêu cầu hợp đồng lao động phải có quốc hiệu, tiêu ngữ. Hợp đồng lao động chỉ cần đảm bảo các nội dung chủ yếu như tên, địa chỉ của người sử dụng lao động, thông tin của người lao động, công việc, mức lương, thời gian làm việc, bảo hiểm xã hội, và các điều khoản khác liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên.
Tuy nhiên, trong thực tế, một số công ty hoặc tổ chức có thể lựa chọn đưa quốc hiệu, tiêu ngữ vào hợp đồng lao động nhằm thể hiện tính chính thức của văn bản, nhưng đây không phải là yêu cầu bắt buộc theo quy định của pháp luật.
Có cần phải ký hợp đồng lao động đối với sinh viên làm việc part time không? Đây là câu hỏi được nhiều người lao động trẻ và cả doanh nghiệp đặt ra khi tuyển dụng part-time. Việc ký hợp đồng lao động không chỉ giúp xác lập quyền và nghĩa vụ giữa hai bên mà còn đảm bảo các quyền lợi pháp lý cho sinh viên khi tham gia làm việc. Trong bài viết này, Học viện đào tạo pháp chế ICA sẽ làm rõ quy định pháp luật hiện hành và những lưu ý quan trọng để tránh rủi ro khi sử dụng lao động bán thời gian là sinh viên.
Đừng để sai sót hợp đồng khiến bạn trả giá đắt – Tham khảo ngay khóa học “Rà soát Hợp đồng Pháp lý” để nâng cao kỹ năng thực tiễn và phòng tránh rủi ro pháp lý!
Có cần phải ký hợp đồng lao động đối với sinh viên làm việc part time không?
Theo nội dung quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc không trọn thời gian (thường gọi là part-time) là người có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày, tuần hoặc tháng. Việc làm part-time phải được hai bên thỏa thuận khi giao kết hợp đồng lao động.
Dù làm việc ít thời gian hơn, người lao động part-time vẫn có quyền được hưởng lương, được đối xử bình đẳng trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, có cơ hội phát triển ngang bằng với lao động toàn thời gian và được đảm bảo các điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động.
Như vậy, sinh viên làm việc bán thời gian – ví dụ như phục vụ tại quán cà phê – vẫn được xem là người lao động theo pháp luật và cần phải được ký hợp đồng lao động. Việc ký hợp đồng giúp đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho sinh viên, đồng thời giúp người sử dụng lao động tuân thủ quy định của pháp luật, tránh các rủi ro pháp lý phát sinh.
Mẫu hợp đồng lao động cho người lao động part-time
Hợp đồng lao động cho người lao động part-time có thể được ký kết theo ba hình thức chính:
Hợp đồng bằng văn bản: Đây là hình thức phổ biến và đáng tin cậy nhất. Trong hợp đồng này, các điều khoản làm việc của người lao động part-time được ghi rõ ràng, đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng cho cả hai bên, giúp người lao động và người sử dụng lao động hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình.
Hợp đồng bằng lời nói: Thường áp dụng cho hợp đồng có thời hạn ngắn (dưới 1 tháng) và giá trị giao dịch không lớn (dưới 1 triệu đồng). Tuy nhiên, hình thức này không được khuyến khích vì dễ gây hiểu lầm và dẫn đến tranh chấp.
Hợp đồng qua dữ liệu điện tử: Đây là hình thức mới, sử dụng công nghệ hiện đại để ký kết hợp đồng trực tuyến qua các công cụ điện tử như email hoặc hệ thống quản lý hợp đồng trực tuyến. Hợp đồng này cần tuân thủ các quy định về pháp lý và bảo mật thông tin.
Nội dung của hợp đồng lao động part-time cần tuân thủ các quy định trong Bộ Luật Lao Động 2019 và phải bao gồm những điều khoản phù hợp với công việc bán thời gian, cụ thể như sau:
Thông tin cơ bản:
Thông tin của người sử dụng lao động và người lao động.
Thời hạn hợp đồng lao động.
Thời gian làm việc: Xác định rõ ràng thời gian làm việc trong ngày, tuần và tháng, bao gồm ca làm việc và thời gian nghỉ giữa các ca.
Mức lương:
Quy định mức lương trả cho người lao động part-time, có thể tính theo giờ làm việc, sản phẩm hoặc doanh thu.
Thỏa thuận về cách tính lương và thời gian trả lương (hàng tuần, hàng tháng).
Chế độ nghỉ ngơi và bảo hiểm xã hội:
Quyền lợi của người lao động về nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội phù hợp với thời gian làm việc thực tế.
Quy định về các chế độ nghỉ phép, nghỉ bù, bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội.
Quy định về chấm dứt hợp đồng: Các điều kiện và quy trình để chấm dứt hợp đồng lao động part-time cho cả hai bên.
Các điều khoản khác: Các điều khoản liên quan đến công việc cụ thể và quy định pháp luật hiện hành.
Việc ký kết hợp đồng lao động rõ ràng và minh bạch giúp bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Điều này cũng tạo ra một môi trường làm việc tích cực và công bằng cho cả hai bên.
Có cần phải ký hợp đồng lao động đối với sinh viên làm việc part time không?
Sinh viên làm việc part time có đóng bảo hiểm xã hội không?
Theo nội dung tại Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc gồm những đối tượng làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 1 tháng trở lên. Tuy nhiên, sinh viên làm việc part-time có thể không tham gia bảo hiểm xã hội trong một số trường hợp.
Cụ thể, nếu sinh viên làm việc part-time và có tổng thời gian không làm việc và không hưởng lương từ 14 ngày trở lên trong tháng, thì sẽ không phải đóng bảo hiểm xã hội trong tháng đó. Điều này cũng áp dụng cho những người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 tháng trở lên.
Vậy nếu bạn là sinh viên làm việc part-time tại quán cà phê và có thời gian nghỉ việc từ 14 ngày trở lên trong tháng, bạn sẽ không cần phải tham gia bảo hiểm xã hội trong tháng đó.
Quy định mức lương theo giờ cho sinh viên làm việc part time?
Theo nội dung tại Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP, mức lương tối thiểu được quy định theo từng vùng và áp dụng cho người lao động, bao gồm cả sinh viên làm việc part-time. Cụ thể:
Mức lương tối thiểu theo tháng và theo giờ đối với người lao động làm việc cho người sử dụng lao động được phân theo các vùng, bao gồm các mức lương khác nhau cho từng địa phương.
Danh mục các vùng (Vùng I, Vùng II, Vùng III, Vùng IV) được quy định chi tiết tại Phụ lục kèm theo Nghị định này.
Do đó, mức lương theo giờ dành cho sinh viên làm việc part-time sẽ phụ thuộc vào khu vực mà sinh viên làm việc. Bạn có thể tham khảo Phụ lục của Nghị định 38/2022/NĐ-CP để biết mức lương cụ thể cho từng vùng.
Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không? Đây là thắc mắc phổ biến của nhiều người lao động khi muốn nghỉ việc đúng luật mà vẫn đảm bảo quyền lợi về bảo hiểm thất nghiệp. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, không phải trường hợp nào đơn phương chấm dứt hợp đồng cũng được nhận trợ cấp thất nghiệp. Bài viết dưới đây của Học viện đào tạo pháp chế ICA sẽ giúp bạn hiểu rõ điều kiện, hồ sơ và các lưu ý quan trọng để không bị mất quyền lợi chính đáng của mình.
Tham khảo ngay khóa học “Rà soát Hợp đồng Pháp lý” để nâng cao kỹ năng pháp lý thực tiễn, tránh rủi ro pháp lý không đáng có!
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào cho đúng?
Theo nội dung quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, để việc nghỉ việc hợp pháp, người lao động cần tuân thủ về thời hạn báo trước hoặc thuộc các trường hợp được nghỉ ngay không cần báo trước như sau:
1. Trường hợp phải báo trước
Người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải thông báo trước cho người sử dụng lao động với thời gian như sau:
Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
Ít nhất 3 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng;
Thời hạn báo trước khác nếu làm việc trong các ngành, nghề, công việc đặc thù, theo quy định của Chính phủ.
2. Trường hợp không cần báo trước
Người lao động được quyền nghỉ việc ngay, không cần báo trước, nếu thuộc một trong các trường hợp sau:
Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc, hoặc điều kiện làm việc như đã thỏa thuận (trừ một số trường hợp điều chuyển tạm thời theo Điều 29 Bộ luật này);
Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn (trừ trường hợp do sự kiện bất khả kháng theo khoản 4 Điều 97);
Bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, nhân phẩm;
Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Lao động nữ đang mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
Đủ điều kiện về tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 (trừ trường hợp có thỏa thuận khác với người sử dụng lao động);
Người sử dụng lao động cung cấp thông tin sai sự thật làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng cần đảm bảo:
Thông báo trước đúng thời hạn nếu thuộc trường hợp tại khoản 1 Điều 35;
Không cần báo trước nếu thuộc các trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 35.
Việc nghỉ đúng luật giúp người lao động bảo vệ được quyền lợi và có thể hưởng các chế độ như trợ cấp thất nghiệp nếu đủ điều kiện theo Luật Việc làm.
Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ có được hưởng trợ cấp thất nghiệp?
Theo nội dung quy định tại Điều 49 Luật Việc làm 2013, người lao động đang tham gia bảo hiểm thất nghiệp sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng đầy đủ các điều kiện sau:
Đã chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp:
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;
Hưởng lương hưu hoặc trợ cấp mất sức lao động hằng tháng.
Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong:
24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động (đối với hợp đồng xác định hoặc không xác định thời hạn);
36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động (đối với hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng).
Nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo đúng quy định.
Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ, trừ các trường hợp đặc biệt như: thực hiện nghĩa vụ quân sự, học tập dài hạn, chấp hành án tù, ra nước ngoài định cư, tử vong,…
Ngoài ra, theo Điều 39 Bộ luật Lao động 2019, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp không tuân thủ đúng quy định tại các Điều 35, 36 và 37 của Bộ luật Lao động. Khi đó, người lao động không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật thì vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp, nếu đáp ứng đầy đủ các điều kiện nêu trên. Trường hợp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật sẽ bị loại khỏi diện được nhận trợ cấp thất nghiệp.
Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp đối với người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật là bao nhiêu?
Theo nội dung quy định tại Điều 50 của Luật Việc làm năm 2013, mức trợ cấp thất nghiệp được xác định như sau:
1. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hàng tháng: Người lao động đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp sẽ được nhận 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Tuy nhiên, mức hưởng này được giới hạn tối đa như sau:
Không quá 5 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng áp dụng chế độ tiền lương do Nhà nước quy định;
Không quá 5 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật Lao động đối với người lao động hưởng lương do người sử dụng lao động quyết định.
2. Điều kiện áp dụng: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật và đáp ứng đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại Điều 49 của Luật Việc làm năm 2013 sẽ được hưởng trợ cấp theo mức nêu trên.
Tóm lại, nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và đủ điều kiện nhận trợ cấp thất nghiệp, thì mức hưởng sẽ là 60% tiền lương bình quân đã đóng bảo hiểm thất nghiệp trong 6 tháng trước khi nghỉ việc, nhưng không vượt quá các giới hạn quy định theo từng đối tượng lao động.
