Bài giảng môn học Luật Lao động chương III: Hợp đồng lao động sẽ cung cấp cho bạn cái nhìn sâu sắc về một trong những yếu tố quan trọng nhất trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động không chỉ là cơ sở pháp lý bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động mà còn là công cụ thiết lập mối quan hệ lao động rõ ràng, minh bạch. Chương III giúp bạn hiểu rõ các loại hợp đồng lao động, quy định về nội dung, hình thức hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan, cùng với các vấn đề pháp lý liên quan đến việc thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động.
Bài giảng môn học Luật Lao động chương III
Chương 3: Hợp đồng lao động
I. Khái niệm và và đặc trưng của HĐLĐ
1. Khái niệm HĐLĐ
– Điều 15 luật Lao động: HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động
– Đặc điểm:
+ về mặt bản chất, HĐLĐ là 1 loại khế ước xã hội (vì được hình thành trên cơ sở thỏa thuận)
+ chủ thể của quan hệ: người lao động, người sử dụng lao động
==> hình thức pháp lý là quan hệ lao động cá nhân
+ nội dung: đây là quan hệ về việc làm có trả lương, quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ đó
Chú ý: 4 yếu tố quan trọng nhất của HĐLĐ: thỏa thuận, thực hiện, thay đổi, chấm dứt
Ví dụ: theo “thỏa thuận” thì NSDLĐ có quyền điều động NLĐ tới các địa điểm làm việc khác nhau của doanh nghiệp, có thể là ở các tỉnh thành khác nhau, nhưng đâu là giới hạn cho quyền đó. Liệu 1 người tuyển dụng ở Hà Nội thì có điều động vào Cà Mau làm việc liên tục trong 3 năm được không ?
2. Đặc trưng của quan hệ HĐLĐ
– Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ: đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ, theo đó NSDLĐ có quyền đưa ra các mệnh lệnh, chỉ thị và NLĐ có nghĩa vụ phải tuân theo
– Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công
– HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện
– Trong HĐLĐ, sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định: tức là phải tuân theo PL, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể
– HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định
II. Các yếu tố của HĐLĐ
1. Chủ thể trong quan hệ HĐLĐ
– Người lao động:
+ đủ năng lực lao động: từ đủ 15 tuổi
+ với lao động là người nước ngoài thì ngoài yêu cầu đủ 15 tuổi còn phải có Giấy phép lao động tại VN
– Người sử dụng lao động:
+ người đủ thẩm quyền ký HĐLĐ là người đại diện theo PL hoặc người được ủy quyền hợp pháp
+ NSDLĐ là cá nhân thì không được ủy quyền (Nghị định 05)
2. Hình thức của HĐLĐ (Điều 16 luật Lao động)
– Hình thức bằng văn bản, áp dụng với:
+ hợp đồng không xác định thời hạn
+ hợp đồng từ 3 tháng trở lên
+ người lao động dưới 15 tuổi (xem Điều 164 luật Lao động)
+ HĐLĐ với người giúp việc gia đình (Điều 180 luật Lao động)
– Hình thức bằng lời nói: áp dụng với những trường hợp còn lại (chủ yếu là HĐLĐ dưới 3 tháng)
– Hình thức bằng hành vi (rất hãn hữu): là trường hợp quan hệ lao động thực tế, ví dụ trường hợp ký HĐLĐ có thời hạn, khi hết thời hạn, cả 2 bên đều không ký tiếp, cũng không nói gì (có thể do “quên”) nhưng NLĐ vẫn tiếp tục làm việc và NSDLĐ vẫn tiếp tục trả lương.
Chú ý: từ 2003, luật đã bỏ quy định phải ký HĐLĐ theo mẫu, mà sẽ do NSDLĐ soạn thảo
==> như vậy theo luật thì việc xác lập HĐLĐ là sự thỏa thuận của 2 bên, nhưng thực tế thì doanh nghiệp giữ quyền soạn thảo mẫu HĐLĐ, NLĐ hầu hết chỉ có thể điền thông tin cá nhân, thông tin tiền lương nếu theo thỏa thuận mà rất ít có khả năng đàm phán các điều khoản trong hợp đồng ==> về bản chất giống như loại “hợp đồng gia nhập” như trường hợp ký hợp đồng mua điện, nước, hợp đồng bảo hiểm
3. Nội dung của HĐLD
– Nội dung HĐLĐ là toàn bộ các yếu tố cấu thành HĐLĐ: lời nói đầu, thể thức, các bên, các điều khoản
– Nếu xem xét nội dung HĐLĐ là các điều khoản thì nội dung HĐLĐ là tập hợp các điều khoản quy định quyền và nghĩa vụ của các bên. Có thể phân chia thành:
+ điều khoản bắt buộc / điều khoản không bắt buộc
+ điều khoản bắt buộc / điều khoản tùy nghi
– Luật lao động có quy định các nội dung chính của HĐLĐ, tuy nhiên việc quy định này bị nhiều ý kiến phản đối vì cho rằng vi phạm quyền tự do thỏa thuận giữa các bên.
– Nội dung chủ yếu của HĐLĐ (Điều 23, khoản 1, xem chi tiết trong Điều 4 Nghị định 05/2015): gồm 10 nội dung:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Chú ý:
+ về vấn đề “địa điểm làm việc”, theo Nghị định 05/2015 thì Địa điểm làm việc của NLĐ là phạm vi, địa điểm NLĐ làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính NLĐ làm việc
nhưng với trường hợp doanh nghiêp xây dựng thì NLĐ phải làm việc theo công trình, năm nay ký được công trình ở tỉnh này, năm sau có được công trình ở tỉnh khác, không thể biết rõ sẽ ký được những công trình nào khi ký kết HĐLĐ; hoặc như lái xe thì địa điểm làm việc là không thể ghi cụ thể được
+ về “thời hạn của HĐLĐ”: theo quy định tại Điều 22 thì có 3 loại, nhưng trong thực tế có nhiều điểm không phù hợp. VD tuyển dụng NLĐ vào làm cho 1 dự án / công trình kéo dài 4 năm thì ký HĐLĐ thế nào, theo quy định thì chỉ có thể ký 1 HĐ 3 năm, sau đó ký tiếp 1 năm (==> rắc rối, không đúng bản chất của quan hệ lao động, lại chứa đựng rủi ro, như nếu sau khi kết thúc 3 năm NLĐ không đồng ý ký tiếp thì sẽ rất khó cho NSDLĐ)
– Thời hạn của HĐLĐ: theo Điều 22, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
+ HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
+ HĐLĐ xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
+ HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NLĐ tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐ hết hạn, 2 bên phải ký kết HĐLĐ mới, nếu không ký kết HĐ mới thì HĐ đã giao kết với thời hạn 12 -36 tháng sẽ tự động chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn, còn HĐ dưới 12 tháng sẽ tự động trở thành HĐLĐ 24 tháng
Trường hợp 2 bên giao kết HĐ mới là HĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ ký thêm 1 lần nữa, sau đó nếu tiếp tục ký HĐLĐ thì phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn.
Chú ý: Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
– Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của PL, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm (khoản 2 Điều 23) ==> đây là điều khoản hạn chế cạnh tranh không công bằng, được đưa vào Luật lao động 2012 theo yêu cầu của các doanh nghiệp nước ngoài.
Hạn chế cạnh tranh không công bằng: ví dụ không để đối thủ cạnh tranh mua chuộc để tiết lệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; hoặc sau khi kết thúc HĐLĐ 1 thời gian (1 năm, 2 năm, …) thì NLĐ đó không được làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh.
Tuy nhiên, trong thực tế việc chứng minh vi phạm tiết lộ bí mật gây thiệt hại là vô cùng khó khăn, ngay cả với nước ngoài. Ở nước có trình độ lao động cao thì NLĐ và NSDLĐ rất chú trọng đến “danh diện” của bản thân, nên sẽ không vi phạm điều khoản cạnh tranh không công bằng này (vì nếu vi phạm sẽ bị cộng đồng lên án). Còn ở VN thì “danh diện” (hay danh dự và thể diện) vẫn là thứ xa xỉ, NLĐ và cả NSDLĐ thường bất chấp tất cả để kiếm lời, do đó cần có PL can thiệp.
– Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết. (khoản 3 Điều 23)
III. Quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt HĐLĐ
1. Xác lập quan hệ HĐLĐ
a. Nguyên tắc xác lập quan hệ lao động (Điều 17)
– Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Chú ý: ở VN thì nguyên tắc “tự nguyện, bình đẳng” đã được thực hiện, nhưng “thiện chí, hợp tác và trung thực” thì rất ít được thực hiện.
VD: anh A từ chối đi công tác vì lý do vợ đẻ, doanh nghiệp đòi kỷ luật A, tranh chấp xảy ra, thì tòa có thể sử dụng nguyên tắc “thiện chí” để yêu cầu không kỷ luật A.
==> các nguyên tắc “thiện chí, hợp tác và trung thực” là cơ sở cho 1 xã hội có trình độ lao động cao, trong đó tính tự giác, danh diện là 1 trong những giá trị vốn có của xã hội, cần cần luật hóa.
– Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái PL, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức XH.
b. Trình tự xác lập HĐLĐ
– Gồm 3 bước chính:
+ bày tỏ ý chí
+ đàm phán, thương lượng
+ ký kết HĐLĐ
– Bày tỏ ý chí: các bên bằng cách thức nào đó thể hiện ý chí của mình, ví dụ:
+ với NSDLĐ thì có thể là đăng tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, dán thông báo chuyển dụng ở cổng doanh nghiệp, sử dụng dịch vụ tuyển nhân sự của các công ty giới thiệu việc làm, …
+ với NLĐ thì bày tỏ ý chí bằng cách nộp Hồ sơ tuyển dụng
– Đàm phán, thương lượng: bước này thường không được thể hiện rõ ràng trong thực tế, vì thông thường NSDLĐ sẽ chủ động đưa ra các tiêu chí tuyển dụng, mức lương, phúc lợi, và mẫu hợp đồng; nếu NLĐ đồng ý thì sẽ ký kết HĐLĐ, nếu không đồng ý thì sẽ tìm việc làm tại doanh nghiệp khác
– Ký kết HĐLĐ: là bước để chính thức phát sinh quan hệ lao động
– Chú ý:
+ về nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ (Điều 19)
- NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà NLĐ yêu cầu.
- NLĐ phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu.
Nếu NLĐ cung cấp hồ sơ không đúng với thực tế (giả mạo giấy tờ, khai khống, hoặc cố tình không khai những yếu tố nhạy cảm như kỷ luật, tiền án, tiền sự, …) thì khi phát hiện ra NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ và yêu cầu bồi thường (nếu có)
+ những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết và thực hiện HĐLĐ (Điều 20):
- Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ. (kể cả với văn bằng, chứng chỉ NLĐ có được do NSDLĐ cử đi học)
- Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ.
+ NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Trong trường hợp giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của NLĐ được thực hiện theo quy định của Chính phủ (Nghị định 44).
+ HĐLĐ có thể được ký giữa NSDLĐ với người được ủy quyền cho 1 nhóm NLĐ. Tuy nhiên chỉ áp dụng cho HĐLĐ dưới 12 tháng và HĐ này có trị như HĐ đối với từng người (Điều 18). VD phổ biến nhất là cai thầu xây dựng
2. Duy trì quan hệ HĐLD (Điều 32)
a. Thực hiện, thay đổi HĐLĐ
– Hiệu lực của HĐLĐ (Điều 25): có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc PL có quy định khác.
– Về nguyên tắc, việc thực hiện HĐLĐ trên cơ sở nội dung HĐLĐ đã giao kết, tuy nhiên, trên thực tế NSDLĐ vẫn thường điều động, phân công công tác cho NLĐ ngoài HĐ
– Thay đổi HĐLĐ (Điều 35): nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Sau khi thỏa thuận xong, hai nên ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới.
Tức là về mặt PL thì NSDLĐ không được tùy ý thay đổi công việc của NLĐ, điều chuyển NLĐ khỏi địa điểm làm việc như đã ký trong HĐ, nếu muốn thay đổi thì phải thỏa thuận lại với NLĐ. Tuy nhiên thực tế lại khác hẳn.
Giới chủ cho rằng quy định như vậy là bó buộc đối với NSDLĐ vì tình hình sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi.
– Quyền thay đổi HĐLĐ của NSDLĐ (Điều 31): luật Lao động cho phép NSDLĐ có quyền chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ khi:
+ gặp điều kiện khách quan: thiên tai, hỏa hoạn, bệnh dịch, …
+ do nhu cầu sản xuất, kinh doanh
Trước khi chuyển phải báo trước ít nhất 3 ngày nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ.
Công việc mới phải phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ.
Lương sẽ được trả theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
b. Tạm hoãn HĐLĐ (Điều 32)
– Đây là trạng thái đặc biệt của HĐLĐ: không chấm dứt, cũng không thực hiện. Đến khi hết thời hạn tạm hoãn, HĐLĐ sẽ được thực hiện tiếp.
– Các trường hợp được tạm hoãn HĐLĐ:
+ Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
+ Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
+ Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
+ Lao động nữ mang thai mà có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
+ Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
– Hết thời hạn tạm hoãn, trong vòng 15 ngày, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Nếu sau 15 ngày mà NLĐ không có mặt tại nơi làm việc thì bị coi là tự ý nghỉ việc.
Tình huống: A làm việc theo HĐLĐ thời hạn 3 năm cho doanh nghiệp X, theo HĐ thì đến tháng 6/2016 là hết hạn HĐLĐ, tuy nhiên đến tháng 4/2016 thì A được/bị gọi đi làm nghĩa vụ quân sự 18 tháng. Sau 18 tháng A về thì có được làm việc tiếp tại doanh nghiệp X không ?
Trả lời: Theo Điều 32 Luật lao động 2012 thì trường hợp A được gọi đi làm nghĩa vụ quân sự thuộc trường hợp tạm hoãn HĐLĐ, và sau 18 tháng, A quay trả lại nơi làm việc và doanh nghiệp X có nghĩa vụ phải nhận lại A vào làm việc cho đến khi hết HĐLĐ (tức là làm việc tiếp 2 tháng còn lại của HĐLĐ).
Tuy nhiên, vấn đề phát sinh ở những quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, ví dụ như việc đóng BHXH, thì 2 tháng A làm nốt cho doanh nghiệp X sẽ không được cơ quan bảo hiểm đồng ý cho nộp bảo hiểm (vì không có căn cứ HĐ). Nếu A và doanh nghiệp X ký thêm HĐLĐ 2 tháng thì lại vi phạm Khoản 3 Điều 22 (“Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên”) vì công việc của A tại doanh nghiệp X đang là công việc theo HĐLĐ 3 năm, tức là công việc có tính chất thường xuyên.
Vụ việc kiểu này gặp khá nhiều trong thực tế, và được giải quyết như sau: A sẽ được doanh nghiệp X “bồi thường” cho 2 tháng tiền lương + bảo hiểm (mà không phải làm việc 2 tháng đó) và HĐLĐ chấm dứt kể từ khi A tạm hoãn.
3. Chấm dứt HĐLĐ (Điều 36)
– Đây là sự kiện pháp lý có khả năng gây ra tranh chấp lao động cao nhất.
– Nếu căn cứ vào ý chí và sự biểu lộ ý chí các bên thì có 3 trường hợp chấm dứt HĐLĐ:
+ chấm dứt HĐLĐ do ý chí của cả 2 bên (khoản 1, 2, 3 Điều 36): là 2 bên đều tự nguyện chấm dứt HĐLĐ, cụ thể gồm:
- Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này (tức là trường hợp NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách, tuy hết hạn HĐLĐ nhưng vẫn còn nhiệm ký công đoàn thì được kéo dài HĐLĐ đến khi kết thúc nhiệm kỳ công đoàn)
- Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ
- Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ
Tình huống: Khi giao kết HĐLĐ, hai bên thỏa thuận đưa vào điều khoản, đại ý: mỗi bên đều có quyền chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào, chỉ cần thông báo trước cho bên kia 30 ngày làm việc và phải chịu 1 khoản bồi thường bằng tiền lương trong 30 ngày làm việc đó. Sau khi HĐLĐ được thực hiện 1 thời gian thì NSDLĐ yêu cầu chấm dứt HĐLĐ, NLĐ kiện ra tòa. Hỏi Tòa giải quyết thế nào ?
Trả lời: Tòa (tòa ở VN) sẽ tuyên bố điều khoản về chấm dứt HĐLĐ trên là vô hiệu, tòa chỉ công nhận vệc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ tại thời điểm 2 bên thỏa thuận để chấm dứt, chứ không phải thời điểm 2 bên thỏa thuận để giao kết HĐLĐ.
Nhưng với tòa nước ngoài thì lại cho phép 2 bên thỏa thuận như trên là hoàn toàn hợp pháp. Lý do là tuân thủ nguyên tắc “quyền tự do định đoạt” của các chủ thể.
+ chấm dứt HĐLĐ do ý chí của bên thứ 3 (khoản 5, 6, 7 Điều 36), cụ thể gồm:
- NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực PL của Toà án.
- NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
- NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
+ chấm dứt HĐLĐ do ý chí của 1 bên:
- Do ý chí của NLĐ (khoản 9 Điều 36): NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 của Luật Lao động, chú ý:
- Với HĐ xác định thời hạn: phải có lý do và báo trước một số ngày nhất định theo quy định tại Điều 37 (chú ý: nếu số ngày báo trước ít hơn số ngày quy định thì bị coi là trái luật)
- Với HĐ không xác định thời hạn: báo trước 45 ngày và không cần lý do.
Giới chủ doanh nghiệp rất phản đối điều này, cho rằng không công bằng vì NSDLĐ không hề vi phạm cam kết nào, hơn nữa những NLĐ có HĐ không xác định thời hạn thường là người có tay nghề cao mà doanh nghiệp muốn giữ.
Tuy nhiên điều luật này ILO khuyến nghị và hầu hết các nước cũng quy định như vậy, mục đích là nhằm bảo vệ NLĐ khỏi sự “cưỡng bức lao động” (là trường hợp tuy công việc tốt, đãi ngộ tốt, NSDLĐ đối xử tốt, nhưng theo thời gian, NLĐ cảm thấy cần thay đổi, nên nghỉ việc; nếu không có quy định này thì có khả năng NLĐ sẽ phải làm việc trọn đời tại doanh nghiệp).
- Do ý chí của NSDLĐ (khoản 8, 10 Điều 36):
- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này.
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này:
- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ
- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của PL, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc
- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
- NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Chú ý: nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế được quy định trong Điều 44: NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động (quy định tại Điều 46); trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ (nay đã được thay bằng Bảo hiểm thất nghiệp)
Chú ý: NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo quy định thì không phải thảo luận với Công đoàn (luật Lao động trước 2012 thì quy định NSDLĐ luôn phải hỏi ý kiến Công đoàn trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ) ==> chỉ còn 1 trường hợp duy nhất mà NSDLĐ phải hỏi ý kiến Công đoàn là khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là cán bộ công đoàn (khoản 7 Điều 192).
– Còn 1 trường hợp chấm dứt HĐLĐ quy định tại khoản 4 Điều 36: NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu quy định tại Điều 187:
Tuổi hưởng lương hưu: Nam đủ 60, nữ đủ 55 tuổi. Trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu sớm hơn (như bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo); hoặc có thể nghỉ hưu muộn hơn (không quá 05 năm) với người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác.
– Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ: quy định trong các Điều 42, 43, 47, 48, 49
Chú ý: Điều 47 quy định NSDLĐ phải thông báo chấm dứt HĐLĐ trước ít nhất 15 ngày cho NLĐ, mục đích để cho NLĐ có thời gian chuẩn bị. Tuy nhiên với thực tế tại VN thì giới chủ phản đối quy định này, vì “tính xấu” của lao động VN khi biết tin mình bị mất việc sẽ có thể có những hành vi phá hoại. Do đó thực tế NSDLĐ yêu cầu NLĐ ngừng việc ngay khi được thông báo chấm dứt HĐLĐ (khi đó chấp nhận trả tiền công cho 15 ngày không làm việc của NLĐ).
– Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 42)
+ Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
+ Nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
+ Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
+ Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
+ Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
– Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 43)
+ Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ.
+ Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
+ Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này
III. Hợp đồng lao động vô hiệu (Điều 50)
– HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi:
+ Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật
+ Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền: ví dụ Phó Giám đốc ký HĐLĐ mà không có ủy quyền của Giám đốc
Chú ý: khi xảy ra tranh chấp trong trường hợp này thì Tòa án tuyên bố HĐ vô hiệu nhưng không tuyên hủy HĐ mà yêu cầu các bên ký lại theo đúng thẩm quyền. (khoản 2 Điều 52)
+ Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm
+ Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ
– HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm PL nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
– Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu: chú ý chỉ tòa án có quyền tuyên vô hiệu (bỏ quy định Thanh tra nhân dân được quyền tuyên vô hiệu tại Điều 51, vì quy định trong Luật Tố tụng dân sự 2015 đã sửa Điều 51 của Luật lao động 2012)
Mời bạn xem thêm:
- Học Luật có làm nhân viên nghiệp vụ của doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ xuất khẩu lao động không?
- Bộ câu hỏi trắc nghiệm môn Luật lao động
- Khoá học tìm hiểu Luật lao động online
Tham khảo trọn bộ bài giảng môn học Luật lao động: https://study.phapche.edu.vn/khoa-hoc-tim-hieu-mon-luat-lao-dong?ref=lnpc
