Bạn đã hoàn thành phần 1 và muốn tiếp tục ôn tập để nắm chắc kiến thức về Đạo đức hành nghề Luật sư? Bộ câu hỏi trắc nghiệm ôn tập Đạo đức hành nghề Luật sư phần 2 sẽ là tài liệu lý tưởng giúp bạn củng cố và mở rộng kiến thức một cách toàn diện. Với các câu hỏi chọn lọc kỹ lưỡng, bám sát yêu cầu thực tế của ngành luật, phần 2 này không chỉ giúp bạn tự tin vượt qua kỳ thi mà còn nâng cao kỹ năng phân tích, xử lý tình huống pháp lý chuyên nghiệp. Hãy cùng khám phá và chuẩn bị sẵn sàng cho con đường trở thành luật sư chuyên nghiệp!
Bộ câu hỏi trắc nghiệp ôn tập Đạo đức hành nghề Luật sư phần 2
CÂU 21. Công ty Luật hợp danh có thể chuyển đổi sang hình thức nào sau đây:
a. Văn phòng luật sư c. Văn phòng luật sư hoặc Công ty luật TNHH b. Công ty Luật TNHH d. Cả 3 phương án trên
a. Theo hợp đồng lao động cho cơ quan, tổ chức là tổ chức hành nghề luật sư b. Theo hợp đồng lao động cho cơ quan, tổ chức không phải là tổ chức hành nghề luật sư c. Không ký hợp đồng lao động hoặc không thành lập, tham gia thành lập bất kỳ tổ chức hành nghề luật sư nào d. Tại nhà riêng, không làm việc cho bất kỳ cơ quan, tổ chức nào
CÂU 23. Công ty Luật TNHH 2 thành viên trở lên có thể chuyển đổi sang hình thức nào sau đây:
a. Văn phòng luật sư
b. Công ty luật hợp danh và Công ty luật TNHH một thành viên
c. Phương án a, b đều đúng d. Phương án a, b đều sai
CÂU 24. Cơ sở đào tạo nghề luật sự:
a. Cơ sở Bộ giáo dục- đào tạo
c. Liên đoàn Luật sư
b. Học viện tư pháp
d. Học viện tư pháp, Liên đoàn luật sư
CÂU 25. Chứng chỉ hành nghề luật sư bị thu hồi khi: a. Không còn thường trú ở Việt Nam b. Bị kết án và bản án đã có hiệu lực pháp luật c. Được tuyển dụng, bổ nhiệm là cán bộ, công chức, viên chức d. Cả 3 đáp án trên
CÂU 26. Luật sư vi phạm phải chịu các hình thức kỷ luật: a. Khiển trách, cảnh cáo c. Xoá tên b. Tạm đình chỉ tư cách luật sư d. Cả 3
a. Văn phòng luật sư, Công ty luật b. Chi nhánh Văn phòng luật sư, Công ty luật c. Công ty Luật, chi nhánh tổ chức hành nghề luật sư nước ngoài tại Việt Nam d. Cả 3 đáp án trên
CÂU 28. Trong cùng một thời gian, một luật sư được hướng dẫn: a. 3 người tập sự c. 7 người tập sự b. 5 người tập sư d. Không giới hạn
CÂU 29. Luật sư có các nghĩa vụ: a. Tuân theo nguyên tắc hành nghề luật sư c. Thực hiện trợ giúp pháp lý b. Tham gia tố tụng trong các vụ án cơ quan tố tụng yêu cầu d. Cả 3 phương án trên
Bộ câu hỏi trắc nghiệp ôn tập Đạo đức hành nghề Luật sư phần 2
CÂU 30. Luật sư có quyền: a. Được pháp luật bảo đảm quyền hành nghề c. Được lựa chọn hình thức hành nghề b. Được hành nghề trên toàn lãnh thổ Việt Nam d. Cả 3 đáp án trên
a. Cử luật sư tham gia tố tụng theo sự phân công của đoàn luật sư b. Mua bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp luật sư c. Bồi thường thiệt hại do lỗi mà luật sư của tổ chức mình gây ra d. Cả 3 đáp án trên
CÂU 32. Những việc Luật sư không được làm trong quan hệ với đồng nghiệp a. Môi giới khách hàng cho đồng nghiệp để đòi tiền hoa hồng b. Xúi khách hàng từ chối đồng nghiệp để nhận việc về mình c. Áp dụng thủ đoạn cạnh tranh không lành mạnh để giành giật khách hàng d. Cả 3 đáp án trên
CÂU 33. Tổ chức hành nghề luật sư bị thu hồi giấy đăng ký hoạt động trong trường hợp nào sau đây: a. Không đăng ký mã số thuế trong thời hạn 1 năm kể từ ngày được cấp giấy chứng nhận đăng ký hoạt động và không hoạt động tại trụ sở đã đăng ký trong thời hạn 6 tháng liên tục, kể từ ngày được cấp giấy chứng nhận đăng ký hoạt động b. Không đăng ký mã số thuế trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày được cấp giấy chứng nhận hoạt động và không hoạt động tại trụ sở đã đăng ký trong thời hạn 6 tháng liên tục kể từ ngày được cấp giấy chứng nhận hoạt động c. Phương án a,b đúng d. Phương án a,b sai
CÂU 34. Việc nào sau đây luật sư được làm trong quan hệ với các cơ quan tiến hành tố tụng a. Dùng lời lẽ mang tính chất chỉ trích, xúc phạm cá nhân trong quá trình tham gia tố tung b. Tự ý bỏ về khi tham gia tố tụng tại phiên tào c. Trao đổi với người tiến hành tố tụng trong quá trình giải quyết vụ án d. Tự mình hoặc giúp khách hàng thực hiện những hành vi bất hợp pháp gây khó khăn cho cơ quan tiến hành tố tụng
CÂU 35. Theo Luật Luật sư, Luật sư có nghĩa vụ: a. Có thái độ hợp tác, tôn trọng người tiến hành tố tụng mà luật sư tiếp xúc khi hành nghề. b. Tham gia bồi dưỡng bắt buộc về chuyên môn, nghiệp vụ c. a và b đều đúng d. a và b đều sai
CÂU 36. Luật sư từ chối tiếp nhận vụ việc của khách hàng trong trường hợp nào? a. Có căn cứ rõ ràng xác định khách hàng đã cung cấp chứng cử giả hoặc yêu cầu của khách hàng không có cơ sở, trái đạo đức, trái pháp luật b. Khách hàng có thái độ không tôn trọng sự thật và nghề luật sư và không thay đổi thái độ này c. Luật sư không đủ khả năng chuyên môn hoặc điều kiện thực tế để thực hiện vụ việc d. Cả 3 đều đúng
CÂU 37. Khi nhận vụ việc của khách hàng, luật sư không được dựa vào điều kiện nào sau đây để phân biệt đối xử: a. Dân tộc c. Tuổi tác b. Tình trạng tài sản d. Cả 3 phương án trên CÂU 38. Trong quá trình thực hiện vụ việc cho khách hàng, luật sư phải hành xử như thế nào? a. Chủ động, tích cực giải quyết vụ việc của khách hàng và thông báo tiến trình giải quyết vụ việc để khách hàng biết b. Không để tiền bạc hoặc lợi ích vật chất khách chi phối đạo đức và ứng xử nghề nghiệp làm sai lệch mục đích của nghề luật sư c. Giữ bị mật thông tin khách hàng
d. Cả 3 phương án trên
CÂU 39. Hoạt động tư vấn pháp luật của luật sư được hiểu là: a. Đưa ra ý kiến, hướng dẫn khách hàng thực hiện các quyền và nghĩa vụ của họ b. Giúp khách hàng soạn thảo các giấy tờ liên quan đến việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của họ c. A và b đều đúng d. A và b đều sai
Bạn đang tìm kiếm tài liệu ôn tập để chuẩn bị tốt nhất cho kỳ thi Đạo đức hành nghề Luật sư? Bộ câu hỏi trắc nghiệm ôn tập Đạo đức hành nghề Luật sư phần 1 là tài liệu không thể bỏ qua, giúp bạn củng cố kiến thức một cách hiệu quả. Với các câu hỏi đa dạng và bám sát thực tế, bộ câu hỏi này không chỉ hỗ trợ bạn hệ thống lại kiến thức mà còn nâng cao khả năng tư duy và xử lý tình huống pháp lý. Hãy cùng khám phá ngay để tự tin vượt qua kỳ thi hành nghề Luật sư!
Bộ câu hỏi trắc nghiệp ôn tập Đạo đức hành nghề Luật sư phần 1
a. Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm hành nghề luật sư b. Không thuộc trường hợp đang trong thời gian bị xử lý kỷ luật theo quy định của Luật Luật sư c. a và b đều đúng d. a và b đều sai
CÂU 12. Theo Luật Luật sư, người tập sư hành nghề luật sư được thực hiện các công việc sau:
a. Đại diện, bào chữa, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho khách hàng tại phiên toà b. Tư vấn pháp luật c. Được đi cùng với luật sư hướng dẫn gặp gỡ người bị tạm giữ, bị can, bị cáo khi được người đó đồng ý d. Cả 3 Câu trên đều sai
CÂU 13. Theo quy tắc đạo đức và ứng xử nghề nghiệp Luật sư Việt Nam, khi đề xuất thù lao cho khách hàng, luật sư phải có trách nhiệm như thế nào:
a. Thông báo rõ ràng mức thù lao và giải thích căn cứ tính thù lao b. Đưa ra phương thức thanh toán cụ thể c. Ghi rõ thù lao trong hợp đồng d. Cả 3 đáp áp trên đều đúng
a. Đang hành nghề trong tổ chức hành nghề luật sư b. Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm hành nghề, có uy tín, trách nhiệm trong việc hướng dẫn tập sự hành nghề luật sư c. Không trong thời gian bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật theo quy định của điều lệ của Đoàn Luật sư Việt Nam d. Phải có đủ 3 điều kiện nêu trên
a. Không thoả thuận được với tổ chức hành nghề luật sư về thu nhập, thù lao trong quá trình tập sự hành nghề luật sư b. Không thoả thuẩn được với tổ chức hành nghề luật sư về việc nhận tập sự c. Không thoả thuận được với một luật sư chính thức về việc nhận tập sự d. Không có khả năng tài chính để đóng cho tổ chức hành nghề luật sư
CÂU 19. Đối với vụ án do cơ quan tiền hành tổ tụng yêu cầu luật sư thì mức thù lao được trả cho một ngày làm việc của luật sư là:
a. 1 ngày lương làm việc theo mức lương tối thiểu vùng b. 0.4 lần mức lương cơ sở do chính phủ quy định c. 0,8 lần mức lương cơ sở và các khoản phụ cấp khác do Chính phủ quy định
d. 1 ngày lương theo mức lương tối thiểu vùng và phụ cấp tàu xe, lưu trú (nếu có)
CÂU 20. Mức thù lao Luật sư tham gia tố tụng trong vụ án hình sự được tính thế nào?
a. Tính theo số ngày tham gia tố tụng b. Tính theo số ngày tham gia vụ án c. Tính theo tính chất phức tạp của vụ án d. Tính theo giờ hoặc tính trọn gói theo vụ việc nhưng mức cao nhất cho một giờ làm việc của luật sư không vượt quá 0,3 lần mức lương cơ sở do chính phủ quy định
Bài giảng môn học Luật tố tụng hành chính chương V cung cấp kiến thức quan trọng về xét xử phúc thẩm vụ án hành chính, giúp người học hiểu rõ các quy định pháp lý liên quan đến việc xem xét lại bản án sơ thẩm của tòa án hành chính. Chương này phân tích quy trình, thủ tục, cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên trong giai đoạn phúc thẩm, từ đó làm rõ cách thức giải quyết các vụ án hành chính khi có kháng cáo, kháng nghị. Bài giảng giúp người học nắm vững các quy định pháp lý, từ đó áp dụng hiệu quả trong thực tiễn tố tụng hành chính tại Việt Nam.
Bài giảng môn học Luật tố tụng hành chính chương V
Chương 5: Xét xử phúc thẩm vụ án hành chính
– Thẩm quyền:
+ tòa cấp huyện xét xử sơ thẩm ==> phúc thẩm tại tòa cấp tỉnh
+ tòa cấp tỉnh xét xử sơ thẩm ==> phúc thẩm tại tòa cấp cao
– Thành phần: 3 thẩm phán, không có hội thẩm
– Trình tự tố tụng: giống sơ thẩm
Bài giảng môn học Luật tố tụng hành chính chương V
– Sau khi tuyên án phúc thẩm: bản án có hiệu lực ngay
– Mô hình xét xử vụ án hành chính:
Sơ thẩm ==> Phúc thẩm ==> Giám đốc thẩm, Tái thẩm ==> Thủ tục đặc biệt
Thủ tục đặc biệt (Điều 287): ngay cả khi đã có quyết định của Hội đồng thẩm phán TANDTC mà có căn cứ xác định có vi phạm PL nghiêm trọng hoặc phát hiện tình tiết quan trọng mới có thể làm thay đổi cơ bản nội dung quyết định mà Hội đồng Thẩm phán TANDTC, đương sự không biết được khi ra quyết định đó thì được xem xét lại nếu theo yêu cầu của Ủy ban thường vụ Quốc hội, theo kiến nghị của Ủy ban tư pháp của Quốc hội, theo kiến nghị của Viện trưởng VKSNDTC, hoặc theo đề nghị của Chánh án TANDTC.
(chú ý: Thủ tục đặc biệt này hiện trên thế giới chỉ có VN mới có)
Bài giảng môn học Luật tố tụng hành chính chương VI cung cấp kiến thức chuyên sâu về xét xử phúc thẩm vụ án hành chính, thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm, và thủ tục đặc biệt trong tố tụng hành chính. Chương này giải thích quy trình các thủ tục giám đốc thẩm và tái thẩm, giúp học viên hiểu rõ các trường hợp đặc biệt khi tòa án cấp cao xem xét lại bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực pháp luật. Bài giảng còn làm rõ các điều kiện, quy định và vai trò của các bên liên quan trong từng thủ tục, hỗ trợ sinh viên nắm vững hệ thống pháp lý hành chính và áp dụng vào thực tế.
Bài giảng môn học Luật tố tụng hành chính chương VI
Chương 6: Thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm và Thủ tục đặc biệt
Chú ý: Đương sự chỉ có quyền kiến nghị Giám đốc thẩm, Tái thẩm, còn việc có thực hiện Giám đốc thẩm, Tái thẩm hay không là do cơ quan có thẩm quyền quyết định (khác với sơ thẩm và phúc thẩm là quyền của đương sự, tòa án bắt buộc phải thực hiện khi đương sự yêu cầu)
==> đây là lý do quy trình tố tụng thông thường dừng lại ở phúc thẩm
Ôn bài cũ:
– Mọi cá nhân, tổ chức đều có quyền khởi kiện vụ án hành chính?
==> Sai. Vì chỉ cá nhân, tổ chức bị vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp bởi quyết định, hành vi hành chính mới được khởi kiện vụ án hành chính.
– Có thể khởi kiện vụ án hành chính cho người khác được không ?
==> Có. Trường hợp người chưa đủ năng lực hành vi tố tụng (vị thành niên, người mất năng lực hành vi dân sự) thì có thể khởi kiện thông qua người đại diện, người giám hộ (Điều 54, khoản 4, Điều 9)
– Người đại diện của đương sự có quyền khởi kiện vụ án hành chính?
==> Sai. Chỉ có người đại diện theo PL mới có quyền khởi kiện vụ án hành chính, đại diện theo ủy quyền không có quyền khởi kiện vụ án hành chính.
– Người đại diện cho đương sự có quyền kháng cáo bản án sơ thẩm chưa có hiệu lực PL.
==> Có. Cả đại diện theo PL và đại diện theo ủy quyền của đương sự đều có quyền kháng cáo bản án sơ thẩm chưa có hiệu lực PL.
Tình huống: Ông Hoàng ký hợp đồng thuê căn nhà của bà Hương, trong hợp đồng thuê có nêu rõ ông Hoàng được quyền sửa chữa căn nhà để phù hợp với mục đích kinh doanh. Khi đang sửa chữa nhà thì thanh tra viên đến kiểm tra và lập biên bản về hành vi xây dựng trái phép. Căn cứ vào biên bản vi phạm, Chủ tịch UBND quận đã ra quyết định xử phạt hành chính với ông Hoàng về hành vi xây dựng không phép. Cho rằng việc xử phạt là không thỏa đáng, hỏi:
Bài giảng môn học Luật tố tụng hành chính chương VI
+ Ai là người có quyền khởi kiện?
+ Xác định đối tượng khởi kiện?
+ Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết?
Ý kiến thảo luận:
+ Cả ông Hoàng và bà Hương đều có quyền khởi kiện: ông Hoàng có quyền khởi kiện vì quyết định xử phạt nêu tên ông Hoàng là người phải nộp phạt, còn bà Hương có quyền khởi kiện vì là chủ căn nhà, và bà Hương và ông Hoàng có hợp đồng thuê nhà, việc quyết định xử phạt có ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của bà Hương.
Chú ý: nếu ông Hoàng khởi kiện thì bà Hương được coi là người có quyền và lợi ích liên quan, và ngược lại.
+ Đối tượng khởi kiện có thể là Quyết định xử phạt của Chủ tịch UBND quận, cũng có thể là hành vi lập Biên bản của thanh tra viên.
Thực tế, đối tượng khởi kiện trong trường hợp này là Quyết định xử phạt (vì quan niệm rằng hành vi lập biên bản chỉ là 1 khâu của việc ra quyết định hành chính)
+ Nếu đối tượng khởi kiện là Quyết định của Chủ tịch UBND quận thì tòa án cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết. Nếu đối tượng khởi kiện là hành vi lập Biên bản của cán bộ quận thì tòa án cấp quận có thẩm quyền giải quyết.
1. Tính chất của giám đốc thẩm, tái thẩm
– Giám đốc thẩm và tái thẩm đều là việc xem xét lại bản án đã có hiệu lực PL. Khác nhau:
+ giám đốc thẩm: khi có vi phạm nghiêm trọng trong tố tụng
+ tái thẩm: khi có tình tiết mới làm thay đổi nội dung vụ án
– Tính chất của giám đốc thẩm: Điều 254, Điều 255
– Tính chất của tái thẩm: Điều 280, Điều 281
Câu hỏi: Có thể có giám đốc thẩm hoặc tái thẩm đối với bản án sơ thẩm không?
Trả lời: Có. Vì thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm được áp dụng đối với bản án đã có hiệu lực PL, cả bản án phúc thẩm và bản án sơ thẩm. Khi bản án sơ thẩm đã có hiệu lực PL thì không thể phúc thẩm mà buộc phải áp dụng giám đốc thẩm hoặc tái thẩm.
2. Kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm
– Chủ thể kháng nghị:
+ giám đốc thẩm: Điều 260
+ tái thẩm: Điều 283
– Thời hạn kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm:
+ giám đốc thẩm: (Điều 263) 3 năm kể từ ngày bản án có hiệu lực (Chú ý: bản án sơ thẩm có hiệu lực sau khi hết thời hạn kháng cáo, kháng nghị ; bản án phúc thẩm có hiệu lực sau khi tuyên án)
+ tái thẩm: (Điều 284) 1 năm kể từ ngày người có thẩm quyền kháng nghị biết được căn cứ để kháng nghị
Câu hỏi: Thời hạn kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm và tái thẩm, bên nào dài hơn?
Trả lời: Thời hạn kháng nghị giám đốc thẩm chỉ trong vòng 3 năm kể từ ngày bản án có hiệu lực PL, còn thời hạn kháng nghị tái thẩm trong vòng 1 năm kể từ ngày biết được căn cứ kháng nghị ==> kháng nghị tái thẩm không bị giới hạn thời gian (có thể sau 10, 20 năm kể từ ngày bản án có hiệu lực, mới biết được tình tiết để kháng nghị tái thẩm). VD vụ án ông Nguyễn Thanh Chấn ở Bắc Giang, bản án đã có hiệu lực sau hơn 10 năm thì tái thẩm.
3. Căn cứ kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm
– Căn cứ kháng nghị giám đốc thẩm: Điều 255
Chú ý: căn cứ giám đốc thẩm là “có vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng”, đây là căn cứ định tính, rất khó xác định trong thực tế. Thực tế xét xử hầu như chỉ căn cứ vào thời hạn giám đốc thẩm.
– Căn cứ kháng nghị tái thẩm: Điều 281
4. Thẩm quyền của giám đốc thẩm, tái thẩm
– Thẩm quyền giám đốc thẩm: Điều 266
– Thẩm quyền của Hội đồng giám đốc thẩm: Điều 272
– Thẩm quyền của Hội đồng giám tái thẩm: Điều 285
Chú ý: trong thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm không nhất thiết phải có đương sự tham gia. Tòa án chỉ mời đương sự tham gia trong trường hợp cần thiết.
Bài giảng môn học Luật tố tụng hành chính chương II tập trung vào quá trình khởi kiện và thụ lý vụ án hành chính, một trong những giai đoạn quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp hành chính. Chương này cung cấp cái nhìn chi tiết về quy định pháp lý, thủ tục khởi kiện, các yêu cầu cần thiết khi nộp đơn khởi kiện và các điều kiện thụ lý vụ án hành chính. Sinh viên sẽ được tìm hiểu về các bước từ việc xác định thẩm quyền giải quyết, chuẩn bị hồ sơ khởi kiện cho đến việc tòa án tiếp nhận và thụ lý vụ án.
Bài giảng môn học Luật tố tụng hành chính chương II
Chương 2: Khởi kiện và thụ lý vụ án hành chính
I. Khái niệm vụ án hành chính
– Khái niệm: Vụ án hành chính là vụ việc tranh chấp hành chính được tòa án có thẩm quyền thụ lý theo yêu cầu khởi kiện của cá nhân, tổ chức đối với quyết định hành chính, hành vi hành chính để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ.
– Điều kiện phát sinh vụ án hành chính: phải có đủ 2 sự kiện:
người khởi kiện thực hiện quyền khởi kiện
tòa án thực hiện quyền thụ lý
– Đặc điểm của vụ án hành chính:
nội dung của vụ án hành chính là tranh chấp hành chính giữa đối tượng quản lý hành chính nhà nước với chủ thể quản lý hành chính nhà nước phát sinh do việc thực thi quyền hành pháp (nói ngắn gọn là tranh chấp giữa người dân và cơ quan hành chính nhà nước)
vụ án hành chính chỉ phát sinh theo yêu cầu khởi kiện của 1 bên trong tranh chấp hành chính
vụ án hành chính phát sinh khi yêu cầu khởi kiện được tòa án có thẩm quyền thụ lý
II. Khởi kiện vụ án hành chính
Khái niệm khởi kiện vụ án hành chính
– Khởi kiện vụ án hành chính là việc cá nhân, tổ chức theo quy định của PL TTHC yêu cầu tòa án thụ lý vụ án hành chính để bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của họ
Điều kiện khởi kiện vụ án hành chính
– Điều kiện về chủ thể khởi kiện: phải có đầy đủ năng lực hành vi tố tụng
cá nhân: phải từ đủ 18 tuổi. Trường hợp chưa đủ 18 tuổi hoặc không đủ năng lực hành vi tố tụng thì phải thông qua người giám hộ
tổ chức: người đại diện theo PL, hoặc người đại diện theo ủy quyền của cơ quan, tổ chức
– Điều kiện về đối tượng khởi kiện:
quyết định hành chính: phải là quyết định hành chính cá biệt
hành vi hành chính: phải là hành vi thực hiện công vụ
– Điều kiện về thời hiệu khởi kiện: (Điều 116 luật TTHC 2015)
01 năm kể từ ngày nhận được quyết định hành chính hoặc bị xâm hại bởi hành vi hành chính
30 ngày kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại về quyết định xử lý vụ việc cạnh tranh
– Điều kiện về hình thức khởi kiện: (Điều 118) phải có đơn khởi kiện theo mẫu
Bài giảng môn học Luật tố tụng hành chính chương II
– Điều kiện tiền tố tụng: trước đây (trước luật TTHC 2010) thì PL quy định trước khi khởi kiện vụ án hành chính thì bắt buộc phải thực hiện khiếu nại, chỉ khi khiếu nại không được giải quyết thì mới được khởi kiện.
Từ Luật TTHC 2010 đã bãi bỏ quy định này, chủ thể khởi kiện có thể lựa chọn quyền khiếu nại hoặc quyền khởi kiện, tuy nhiên không được sử dụng đồng thời cả 2 quyền này (tức là nếu đã chọn khởi kiện thì không được quyền khiếu nại đồng thời)
– Điều kiện về loại việc được khởi kiện: trước đây (trước luật TTHC 2010) thì PL quy định chỉ được khởi kiện những loại việc cụ thể (theo phương pháp liệt kê), nếu không nằm trong danh sách đó thì sẽ không được khởi kiện.
Từ Luật TTHC 2010 đã dùng phương pháp loại trừ, người dân được quyền khởi kiện tất cả các loại việc, trừ quyết định hành chính, hành vi hành chính thuộc phạm vi bí mật nhà nước trong các lĩnh vực quốc phòng, an ninh, ngoại giao theo danh mục do Chính phủ quy định và các quyết định, hành vi hành chính mang tính nội bộ của cơ quan, tổ chức.
III. Thụ lý vụ án hành chính
Khái niệm thụ lý vụ án hành chính – Thụ lý vụ án hành chính là hành vi tố tụng do tòa án có thẩm quyền thực hiện theo những căn cứ, hình thức được PL TTHC quy định nhằm chính thức chấp nhận giải quyết vụ án hành chính theo yêu cầu khởi kiện của người dân.
– Đặc điểm của thụ lý vụ án hành chính:
là quyền của tòa án
tòa án phải có thẩm quyền giải quyết
tòa án chỉ thụ lý vụ án hành chính khi đã có đủ các căn cứ và hình thức theo PL TTHC
Căn cứ thụ lý vụ án hành chính – Căn cứ thẩm quyền xét xử của tòa án (Điều 31, Điều 32)
– Căn cứ vào các điều kiện khởi kiện:
chủ thể khởi kiện
đối tượng khởi kiện
thời hiệu khởi kiện
hình thức khởi kiện
– Chủ thể khởi kiện phải trình biên lai đã nộp tạm ứng án phí sơ thẩm (trừ trường hợp được miễn án phí)
==> sau khi đã có đầy đủ các căn cứ trên, thì tòa án mới chính thức vào sổ thụ lý vụ án hành chính. Từ đây, vụ án hành chính được chính thức bắt đầu.
Bài giảng môn học Luật tố tụng hành chính chương III cung cấp kiến thức về giai đoạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm vụ án hành chính, một bước quan trọng trong quá trình giải quyết tranh chấp hành chính. Chương này sẽ giúp sinh viên hiểu rõ về các thủ tục, bước đi cần thiết trước khi đưa vụ án ra xét xử, bao gồm việc thu thập chứng cứ, làm rõ các yêu cầu của các bên và xác định các vấn đề pháp lý quan trọng. Ngoài ra, bài giảng cũng giải thích về quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia, trách nhiệm của tòa án trong việc chuẩn bị xét xử, cũng như các quyết định tạm thời có thể được đưa ra trong giai đoạn này.
Bài giảng môn học Luật tố tụng hành chính chương III
Chương 3: Giai đoạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm vụ án hành chính
I. Khái niệm, mục đích và ý nghĩa của giai đoạn chuẩn bị xét xử
Khái niệm giai đoạn chuẩn bị xét xử vụ án hành chính
– Chuẩn bị xét xử là giai đoạn được tính từ ngày thụ lý vụ án hành chính cho đến ngày khai mạc phiên tòa sơ thẩm. Trong giai đoạn này, tòa án phải thực hiện các công việc điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ vụ án hành chính và thực hiện các công việc chuẩn bị mở phiên tòa.
– Kết quả của giai đoạn này vô cùng quan trọng, nó đảm bảo tính khách quan của quá trình xét xử sơ thẩm, đảm bảo việc áp dụng đúng PL. Nếu có sai sót trong giai đoạn này thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc xét xử sau này.
Bài giảng môn học Luật tố tụng hành chính chương III,
– Trong giai đoạn chuẩn bị xét xử (từ 4 đến 6 tháng), thẩm phán được phân công sẽ ra 1 trong 3 quyết định:
Quyết định đưa vụ án hành chính ra xét xử sơ thẩm: sau khi đã hoàn tất giai đoạn chuẩn bị
Quyết định tạm đình chỉ giải quyết vụ án hành chính: khi chưa tìm được đầy đủ căn cứ để đưa vụ án ra xét xử. Hết thời hạn tạm đình chỉ, vụ án sẽ được đưa ra xét xử
Quyết định đình chỉ giải quyết vụ án hành chính: chấm dứt quá trình xét xử
– Ngoài 3 quyết định trên, tòa án có thể ra Quyết định áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời nhằm đảm bảo cho vụ án hành chính được xét xử khách quan, công bằng, tránh gây thiệt hại cho các đương sự. Nội dung của Quyết định áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời là việc ngưng thực hiện 1 quyết định hành chính, hành vi hành chính: VD khi xem xét Quyết định tháo dỡ nhà của người dân có thể gây thiệt hại cho người dân ==> ra Quyết định đình chỉ thi hành Quyết định tháo dỡ nhà (mặc dù chưa phán quyết quyết định đó là đúng hay sai)
– Chánh án TAND phân công thẩm phán phụ trách giải quyết vụ án.
– Thẩm phán tham gia vào quá trình thu thập hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ để chuẩn bị cho phiên tòa xét xử sơ thẩm.
Chuẩn bị cái gì ? Chuẩn bị nội dung, chuẩn bị hình thức, chuẩn bị về cơ sở pháp lý để mở phiên tòa sơ thẩm.
VD: về nội dung: thẩm phán trực tiếp tham gia vào quá trình thu thập, xác minh, đánh giá chứng cứ để hoàn thiện hồ sơ về vụ án hành chính. Thẩm phán phải có 2 bộ hồ sơ: 1 bộ hồ sơ từ phía người khởi kiện, 1 bộ hồ sơ từ phía người bị kiện (ngoài ra còn có thể có 1 bộ hồ sơ từ phía người có quyền và nghĩa vụ liên quan). Sau đó thẩm phán xây dựng bộ hồ sơ thứ 3: là hồ sơ đánh giá, nhận xét được rút ra từ kinh nghiệm của chính thẩm phán.
Bài giảng môn học Luật tố tụng hành chính chương I cung cấp kiến thức cơ bản về Khoa học luật tố tụng hành chính và các nguyên lý cơ bản của luật tố tụng hành chính. Trong chương này, sinh viên sẽ được làm quen với những khái niệm nền tảng, phạm vi điều chỉnh và các nguyên tắc quan trọng trong luật tố tụng hành chính. Môn học không chỉ giúp người học hiểu rõ về quy trình giải quyết tranh chấp hành chính mà còn rèn luyện khả năng vận dụng các quy định pháp luật vào thực tiễn.
Bài giảng môn học Luật tố tụng hành chính chương I
Chương 1: Khoa học luật TTHC và luật TTHC
I. Khoa học luật tố tụng hành chính
– Khoa học luật TTHC là 1 ngành khoa học pháp lý, nghiên cứu các khái niệm, quan điểm, tư tưởng pháp lý về tài phán hành chính và ngành luật TTHC.
Đối tượng nghiên cứu của khoa học luật TTHC
– Theo quan niệm chung trên thế giới, tài phán hành chính là việc xem xét và phán quyết về tính hợp pháp, hợp lý của việc thực thi quyền hành pháp trong quá trình giải quyết các tranh chấp hành chính.
(nói cách khác, tài phán hành chính là vì người dân, vì trong quan hệ hành chính thì cơ quan nhà nước là bên ra mệnh lệnh nên không thể bị thiệt hại, chỉ có người dân là bên phải tuân theo mệnh lệnh hành chính nên có thể bị thiệt hại. Tài phán hành chính là việc xem xét các mệnh lệnh hành chính (của cơ quan nhà nước) có hợp pháp và hợp lý không)
– Tài phán hành chính trên thế giới: đa dạng hóa phương pháp giải quyết tranh chấp hành chính: quốc gia không chỉ thiết lập 1 phương pháp giải quyết tranh chấp hành chính mà thiết lập nhiều phương thức, mục đích là để người dân dễ dàng tiếp cận các phương pháp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình trước cơ quan nhà nước. Các phương pháp tài phán hành chính gồm:
Giải quyết khiếu nại hành chính: là phương pháp thuần túy hành pháp (tức là dùng quyền hành pháp để kiểm tra việc thực thi hành pháp). Đây là phương pháp tài phán hành chính cổ điển, được hầu hết các quốc gia áp dụng (có cả VN).
Bài giảng môn học Luật tố tụng hành chính chương I
VD chủ tịch UBND xã ra quyết định xử phạt xây dựng không phép ==> đây là quyết định dựa trên cơ sở quyền hành pháp, nếu người dân cho rằng quyết định xử phạt là không đúng thì thực hiện khiếu nại hành chính. Đơn khiếu nại sẽ được gửi theo thủ tục khiếu nại hành chính lên UBND xã, và lại chính chủ tịch UBND xã sẽ giải quyết đơn khiếu nại đó. Nếu người dân thấy việc giải quyết khiếu nại chưa thỏa đáng, thì có quyền khiếu nại lần 2 lên cơ quan hành chính cấp trên là UBND cấp huyện. Và UBND cấp huyện sẽ lại sử dụng thủ tục hành chính để giải quyết Đơn khiếu nại đó.
==> có nhược điểm: “vừa đá bóng, vừa thổi còi”, không khách quan, dễ bao che
==> có ưu điểm:
giải quyết vụ việc 1 cách nhanh chóng, dứt điểm: vì cùng là 1 người giải quyết nên nắm rất rõ vụ việc, không mất thời gian phải tìm hiểu lại (nếu để người khác xem xét). UBND hoàn toàn có thể sửa đổi, hoặc thậm chí thay thế quyết định hành chính đã ban hành (để giải quyết ngay lập tức tranh chấp) tăng cường mối quan hệ của cơ quan hành chính với người dân: nếu cơ quan hành chính giải quyết vụ việc thấu tình đạt lý, được người dân tin tưởng
Giải quyết tranh chấp hành chính tại tòa án: là phương pháp thuần túy tư pháp (vì tòa án sử dụng quyền tư pháp để giải quyết tranh chấp hành chính, và cũng dùng thủ tục tư pháp để giải quyết)
==> có ưu điểm: khách quan (vì tòa án độc lập với cơ quan hành chính), thủ tục tố tụng chặt chẽ
==> có nhược điểm:
thời gian giải quyết lâu: phải tuân theo thủ tụng tố tụng hành chính tòa án chỉ xét xử theo PL, nên không thể hoàn toàn “thấu tình, đạt lý” Chú ý: tòa án không phải là phương pháp giải quyết tranh chấp thay thế cho khiếu nại, mà 2 phương pháp này hỗ trợ cho nhau, bổ sung cho nhau.
Giải quyết tranh chấp hành chính tại cơ quan tài phán hành chính: đây là phương pháp nửa hành pháp, nửa tư pháp. Gọi là “nửa hành pháp” là vì cơ quan tài phán hành chính là 1 cơ quan trong bộ máy hành chính (điển hình là Pháp, theo đó bộ máy hành chính có 2 chức năng là hành chính quản lý, và hành chính tài phán). Gọi là “nửa tư pháp” vì mặc dù cơ quan tài phán hành chính nằm trong bộ máy hành chính nhưng lại được tổ chức độc lập với các cơ quan hành chính khác (ở VN cơ quan này độc lập với các bộ, UBND, chỉ trực thuộc TW) ==> khá giống với tòa án, và khi giải quyết vụ tranh chấp hành chính, thì cơ quan tài phán hành chính sử dụng 1 thủ tục riêng (tương tự với thủ tục tố tụng hành chính ở VN) ==> có tính tư pháp
==> có ưu điểm của phương pháp khiếu nại hành chính và tòa án hành chính:
vì dùng quyền hành pháp nên sẽ giải quyết vụ việc một cách toàn diện, thậm chí có thể ra quyết định thay thế văn bản hành chính đã gây ra tranh chấp vẫn đảm bảo được tính khách quan ==> có nhược điểm: quyền lực quá mạnh ==> dễ dẫn đến sai lầm, nguy hại cho nền hành chính, cho người dân ==> cần có người đủ tài năng và đức độ
Giải quyết tranh chấp hành chính tại cơ quan trung gian hòa giải hành chính: đây là phương thức “nửa quyền lực nhà nước, nửa quyền lực xã hội”. Phương thức giải quyết tranh chấp này bắt nguồn từ Pháp, sau đó đã được hơn 130 quốc gia học tập và áp dụng theo.
Cơ sở của phương pháp giải quyết tranh chấp hành chính tại cơ quan trung gian hòa giải hành chính: tranh chấp hành chính là tranh chấp giữa người dân và nhà nước, nếu xét xử tại tòa án hay tại cơ quan tài phán thì không công bằng vì cả 2 cơ quan này đều sử dụng quyền lực nhà nước, áp dụng PL do nhà nước ban hành ==> ra đời cơ quan trung gian hòa giải hành chính: đây là cơ quan nhà nước, nhưng khi giải quyết tranh chấp lại không dựa vào quyền lực nhà nước mà dựa vào sự công bằng và lẽ phải (equity), cũng không ra phán quyết mà chỉ đưa ra khuyến nghị để giải quyết tranh chấp. Khuyến nghị tuy không có tính ràng buộc PL bắt buộc các bên chủ thể phải thực hiện, nhưng các khuyến nghị này được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng (nếu chủ thể không thực hiện), tạo nên sức ép dư luận. Trong thực tế thì các chủ thể tranh chấp đều tự giác thi hành các phán quyết của cơ quan trung gian hòa giải hành chính (vì không muốn bị mất uy tín, bị dư luận lên án)
VN đã thí điểm mô hình này, với cơ quan có tên là Hội đồng cạnh tranh để giải quyết tranh chấp quy định trong Luật cạnh tranh.
– Tài phán hành chính ở VN:
các hoạt động có tính tài phán hành chính
duy trì 2 phương thức giải quyết tranh chấp hành chính:
giải quyết khiếu nại hành chính giải quyết vụ án hành chính tại tòa án nhân dân
Mô hình tổ chức giải quyết tranh chấp hành chính:
– Có 2 mô hình chính trên thế giới là Nhất hệ tài phán và Lưỡng hệ tài phán.
– Nhất hệ tài phán: chỉ có 1 hệ thống tòa án chung, trong đó có thẩm quyền giải quyết tranh chấp hành chính
Tòa án tối cao <== Các tòa án địa phương
trong đó: các tòa án địa phương được thành lập theo cấp hành chính ==> đảm bảo được tính thống nhất trong quá trình giải quyết các loại vụ án và cơ cấu tổ chức gọn nhẹ. Tuy nhiên, có nhược điểm
tính khách quan không cao vì tòa án địa phương thường có mối quan hệ mật thiết với cơ quan hành chính cùng cấp không đảm bảo được tính đặc thù của xét xử hành chính: ví dụ khi xét xử tranh chấp về đất đai thì cần am hiểu PL về đất đai, xét xử về hôn nhân gia đình thì cần am hiểu PL về hôn nhân gia đình ==> trong khi chỉ có 1 tòa chung, thẩm phán của tòa chung không thể chuyên sâu về nhiều lĩnh vực PL – Lưỡng hệ tài phán: có nhiều hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp riêng cho từng lĩnh vực, trong đó có hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp hành chính riêng.
Hệ thống tòa án / Cơ quan tài phán hành chính độc lập (với các hệ thống tòa án khác): được thành lập theo cấp xét xử ==> đảm bảo được tính đặc thù của xét xử hành chính. Tuy nhiên nhược điểm là không đảm bảo được tính thống nhất trong quá trình xét xử, và cơ cấu tổ chức cồng kềnh. VD ở Pháp có hệ thống Cơ quan tài phán hành chính độc lập, ở Đức có hệ thống Tòa án hành chính độc lập với các hệ thống tòa án khác (như hệ thống tòa dân sự, hệ thống tòa hình sự, …)
Hệ thống các tòa án khác: như hệ thống tòa dân sự, hệ thống tòa hình sự, hệ thống tòa tài chính, …
– Một số quốc gia lại theo mô hình trung gian: thành lập các Phân tòa hành chính trong Tòa án chung. Có các đặc điểm:
chỉ có 1 hệ thống tòa án chung
có các Phân tòa hành chính trong tòa án chung: đảm bảo tính đặc thù trong xét xử hành chính
– VN theo mô hình trung gian này. (mặc dù không hoàn toàn chính xác). Trước đây PL về tố tụng hành chính của VN sao chép rất nhiều PL tố tụng hành chính của Trung Quốc (thông qua đại học Vân Nam). Tuy nhiên hiện nay thì PL về tố tụng hành chính của VN đã hoàn thiện hơn Trung Quốc.
Tài phán hành chính VN
– Tài phán hành chính theo nghĩa hẹp ở VN là hoạt động giải quyết các vụ án hành chính theo quy định của PL Tố tụng hành chính nhằm bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức bị xâm phạm bởi hoạt động quản lý hành chính nhà nước, góp phần bảo đảm tuân thủ triệt để PL trong quản lý hành chính nhà nước.
– Các đặc điểm của tài phán hành chính tại VN:
Cơ quan tài phán hành chính ở VN là Tòa án nhân dân: cụ thể là Tòa hành chính trong tòa án các cấp (chú ý: nói “Tòa án hành chính” trong tòa án chung là sai, vì chỉ là 1 phân tòa)
Đối tượng của tài phán hành chính là các hình thức của việc thực thi quyền hành pháp theo quy định của PL
Tài phán hành chính được thực hiện theo thủ tục tố tụng hành chính: chú ý: thủ tục tố tụng hành chính là 1 thủ tục tư pháp (là 1 trong 3 thủ tục tư pháp cùng với tố tụng hình sự, và tố tụng dân sự), chứ không phải là thủ tục hành chính.
Mô hình tài phán hành chính ở VN
– TANDTC ==> Hội đồng thẩm phán ==> Giám đốc thẩm, Tái thẩm, và Thẩm quyền đặc biệt
– TAND cấp cao ==>
Ủy ban thẩm phán cấp cao ==> Giám đốc thẩm, Tái thẩm vụ án đã được xử ở cấp tỉnh, cấp huyện
Tòa hành chính cấp cao ==> Phúc thẩm vụ án hành chính đã qua sơ thẩm ở Tòa hành chính cấp tỉnh
– TAND cấp tỉnh ==> Tòa hành chính cấp tỉnh ==> Sơ thẩm một số vụ án hành chính, Phúc thẩm vụ án hành chính đã qua sơ thẩm ở TAND cấp huyện
– TAND cấp huyện ==> Sơ thẩm một số vụ án hành chính
Đối tượng của tài phán hành chính ở VN (Điều 30 Luật Tố tụng hành chính 2015)
– Quyết định hành chính (khoản 1 Điều 3 Luật TTHC): là văn bản do cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan, tổ chức được giao thực hiện quản lý hành chính nhà nước ban hành hoặc người có thẩm quyền trong cơ quan, tổ chức đó ban hành quyết định về vấn đề cụ thể trong hoạt động quản lý hành chính được áp dụng một lần đối với một hoặc một số đối tượng cụ thể.
Quyết định hành chính bị kiện (khoản 2 Điều 3 Luật TTHC): là quyết định quy định tại khoản 1 Điều này mà quyết định đó làm phát sinh, thay đổi, hạn chế, chấm dứt quyền, lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân hoặc có nội dung làm phát sinh nghĩa vụ, ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân.
Đặc điểm của quyết định hành chính là đối tượng của tài phán hành chính ở VN:
phải bằng văn bản
do cơ quan hành chính nhà nước hoặc người có thẩm quyền ban hành
phải là quyết định cá biệt: như vậy người dân không thể khiếu kiện về quyết định hành chính quy phạm (hầu hết các quốc gia trên thế giới cũng quy định điều này, ngoại trừ 1 số quốc gia cho phép người dân khiếu kiện quyết định quy phạm)
Chú ý: quyết định hành chính được thể hiện có thể bằng văn bản hoặc bằng hành vi (hiệu lệnh, lời nói, cử chỉ). VD cảnh sát giao thông dừng phương tiện vi phạm luật giao thông đường bộ bằng hiệu lệnh (giơ gậy, tuýt còi). VD áp dụng biện pháp nhắc nhở đối với người vi phạm hành chính là trẻ vị thành niên và hành vi vi phạm chỉ ở mức cảnh cáo, mà đối tượng vi phạm đã ăn năn hối cải thì không cần phải ra văn bản cảnh cáo, chỉ cần nhắc nhở bằng lời nói.
Câu hỏi: Tại sao quyết định hành chính bị kiện lại chỉ là văn bản mà không phải là hành vi, phải chăng nếu quyết định hành chính là hành vi thì người dân không được khiếu kiện?
Trả lời: Người dân không bị hạn chế khiếu kiện quyết định hành chính bằng văn bản hay không bằng văn bản, nhưng nếu quyết định hành chính không bằng văn bản thì người dân có thể khiếu kiện về hành vi hành chính.
– Hành vi hành chính (khoản 3 Điều 3 Luật TTHC): là hành vi của cơ quan hành chính nhà nước hoặc của người có thẩm quyền trong cơ quan hành chính nhà nước hoặc cơ quan, tổ chức được giao thực hiện quản lý hành chính nhà nước thực hiện hoặc không thực hiện nhiệm vụ, công vụ theo quy định của pháp luật.
Hành vi hành chính bị kiện (khoản 4 Điều 3 Luật TTHC): là hành vi quy định tại khoản 3 Điều này mà hành vi đó làm ảnh hưởng đến việc thực hiện quyền, lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân.
– Quyết định kỷ luật buộc thôi việc (khoản 5 Điều 3 Luật TTHC): là quyết định bằng văn bản của người đứng đầu cơ quan, tổ chức để áp dụng hình thức kỷ luật buộc thôi việc đối với công chức thuộc quyền quản lý của mình.
Câu hỏi: Quyết định kỷ luật buộc thôi việc có được coi là 1 loại Quyết định hành chính không ?
Trả lời: Không phải. Quyết định hành chính không phải chỉ là văn bản có tên là “QUYẾT ĐỊNH”, mà có thể là Công văn, Thông báo, Tờ trình, … chỉ cần có nội dung quyết định về 1 vấn đề cụ thể nào đó. VD UBND xã ra Thông báo về việc giải phóng mặt bằng khu vực X, trong đó có yêu cầu các hộ gia đình có công trình xây dựng trong khu vực X phải phối hợp di chuyển tài sản để bàn giao mặt bằng.
Còn quyết định kỷ luật buộc thôi việc phải là 1 văn bản có tên là QUYẾT ĐỊNH. Trong số 6 hình thức kỷ luật đối với công chức (theo Luật công chức, viên chức) thì 5 hình thức là công việc nội bộ của cơ quan, tổ chức (chỉ có quyền khiếu nại), chỉ có hình thức kỷ luật buộc thôi việc (tức là người đó không còn là công chức nữa) thì bản thân người người đó mới được quyền khiếu kiện ra tòa.
– Quyết định giải quyết khiếu nại về quyết định xử lý vụ việc cạnh tranh
– Danh sách cử tri: trong bầu cử đại biểu Quốc hội, bầu cử HĐND, ví dụ 1 người khiếu nại về việc mình không có tên trong danh sách cử tri (tức là bị vi phạm quyền được bầu cử)
Phương pháp nghiên cứu của khoa học luật TTHC – Phương pháp duy vật biện chứng, duy vât lịch sử
– Phương pháp phân tích, so sánh, thống kê
Nhiệm vụ của khoa học luật TTHC – Làm sáng tỏ các căn cứ lý luận và thực tiễn để hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp hành chính
– Kiến nghị hoàn thiện hệ thống PL TTHC
II. Ngành luật tố tụng hành chính
Khái niệm – Là 1 ngành luật trong hệ thống PL VN, bao gồm tổng thể các quy phạm PL điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình tòa án giải quyết vụ án hành chính.
Đối tượng và phương pháp điều chỉnh – Đối tượng điều chỉnh:
quan hệ giữa các cơ quan, người tiến hành TTHC với nhau
1 số quan hệ giữa những người tham gia TTHC với nhau
quan hệ giữa các cơ quan, người tiến hành TTHC với những người tham gia TTHC
quan hệ giữa các cơ quan, người tiến hành TTHC với các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác
– Phương pháp điều chỉnh: kết hợp sử dụng phương pháp mệnh lệnh, đơn phương và phương pháp bình đẳng – thỏa thuận
Nguồn của luật TTHC – Là các văn bản có nội dung chứa đựng các quy phạm PL TTHC và án lệ hành chính (hiện đã có án lệ số 10 về vụ việc hành chính)
Quan hệ của luật TTHC với các ngành luật khác – Cơ quan, người tiến hành TTHC cần phải căn cứ vào các quy phạm PL vật chất liên quan để phán quyết tính hợp pháp của các quyết định, hành vi bị khởi kiện
– Việc xây dựng, hoàn thiện và thực hiện luật TTHC luôn được tiến hành trong mối tương quan mật thiết với các ngành luật vật chất hữu quan.
——————-
Ngày 10/09/2017
Giảng viên: thầy …
Tình huống
Ngày 21/07/2016, Đội quản lý thị trường số 2, Chi cục quản lý thị trường thành phố H kiểm tra một số địa điểm kinh doanh của Công ty TNHH N. Sau khi kiểm tra, đội quản lý thị trường số 2 đã lập Biên bản vi phạm hành chính, và chi cục quản lý thị trường thành phố H (trực thuộc TW) đã ra Quyết định số 977 ngày 04/08/2016 xử phạt doanh nghiệp về hành vi ghi sai nhãn hiệu của hàng hóa, quyết định xử phạt do chi cục phó chi cục quản lý thị trường thành phố H ký. Trong quá trình kiểm tra, đội quản lý thị trường số 2 đã niêm phong và tạm giữ toàn bộ lô hàng gồm 5000 hộp sữa dê. Công ty N muốn khiếu nại với yêu cầu cụ thể như sau:
buộc chi cục phó chi cục quản lý thị trường thành phố H phải xin lỗi doanh nghiệp về hành vi cung cấp một số thông tin không đúng sự thật cho cơ quan báo chí. Trong quá trình kiểm tra, mặc dù chưa có kết quả kiểm định sản phẩm, song ông chi cục phó đã phát biểu trước 1 số cơ quan báo chí rằng sản phẩm của công ty N không đảm bảo chất lượng hàng hóa theo quy định
yêu cầu hủy bỏ Quyết định xử phạt vi phạm hành chính số 977 vì ký không đúng thẩm quyền
bồi thường thiệt hại cho công ty với số tiền 2 tỷ đồng vì cho rằng việc làm của chi cục quản lý thị trường đã khiến sản phẩm của công ty bị khách hàng tẩy chay, chỉ tính riêng số lượng hàng không bán được đã hơn 1 tỷ đồng
Anh / Chị hãy xác định chủ thể khởi kiện, đối tượng khởi kiện, và tòa án có thẩm quyền xử lý.
Mô hình tố tụng hành chính tổng quát:
UBND <==> người dân <==> Tòa án ==> chuẩn bị xét xử ==> sơ thẩm (==> phúc thẩm) ==> thi hành án ==> giám đốc thẩm / tái thẩm
III. Các nguyên tắc cơ bản của luật tố tụng hành chính
Các nguyên tắc chung – Tố tụng hành chính cũng như tố tụng dân sự, tố tụng hình sự, đều có các nguyên tắc chung:
Nguyên tắc pháp chế XHCN trong TTHC
Nguyên tắc hội thẩm nhân dân ngang quyền với thẩm phán khi xét xử hành chính
Nguyên tắc thẩm phán và hội thẩm nhân dân độc lập và chỉ tuân theo PL khi xét xử vụ án hành chính
Nguyên tắc xét xử tập thể vụ án hành chính
Nguyên tắc xét xử vụ án hành chính công khai
Nguyên tắc hai cấp xét xử trong TTHC
Nguyên tắc bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong TTHC
Nguyên tắc bảo đảm quyền quyết định và tự định đoạt của người khởi kiện trong TTHC
Nguyên tắc đảm bảo quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự trong TTHC
Nguyên tắc đảm bảo sự vô tư của những người tiến hành tố tụng hoặc người tham gia tố tụng
Nguyên tắc bảo đảm quyền dùng tiếng nói, chữ viết của dân tộc trong TTHC
Nguyên tắc bảo đảm quyền khiếu nại, tố cáo trong TTHC
Nguyên tắc riêng của TTHC – Nguyên tắc tiền tố tụng ở 1 số loại việc cụ thể:
trước khi khởi kiện ra tòa án, người dân phải thực hiện quyền khiếu nại (Quyền khiếu nại được gọi là thủ tục tiền tố tụng hành chính) đối với Quyết định hành chính, hoặc Hành vi hành chính đến nơi đã ban hành quyết định đó hoặc đã thực hiện hành vi đó.
Theo Luật khiếu nại thì việc này được gọi là Khiếu nại lần đầu
sau khi nhận được Đơn khiếu nại lần đầu, cơ quan nhận đơn có nghĩa vụ trả lời, có 3 hướng trả lời:
giữ nguyên quyết định ban đầu: thực tế hầu hết rơi vào hướng này sửa quyết định đó: thực tế rất ít hủy quyết định đó: thực tế hầu như không có
nếu người dân vẫn thấy không thỏa mãn, thì thực hiện quyền khiếu nại tiếp theo lên cơ quan cấp trên của cơ quan đã ra quyết định hành chính bị khiếu nại (theo thứ tự cấp xã ==> huyện ==> tỉnh ==> TW)
chỉ sau khi khiếu nại lần 2 mà người dân vẫn không thỏa mãn thì mới được quyền khởi kiện ra tòa án
IV. Thẩm quyền xét xử vụ án hành chính
Đối tượng xét xử của TTHC – Là các Quyết định hành chính hoặc Hành vi hành chính từ cơ quan công quyền khi thực thi công vụ mà người dân cho rằng xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của họ ==> người dân được quyền khởi kiện quyết định hành chính, hành vi hành chính ra tòa án có thẩm quyền.
– Có 3 loại Quyết định hành chính:
quyết định chủ đạo: đưa ra các định hướng chung, mang tính vĩ mô. VD nghị quyết
quyết định quy phạm: đặt ra các quy tắc xử sự chung. VD nghị định, thông tư
quyết định cá biệt (còn được gọi là Quyết định áp dụng): áp dụng cho từng trường hợp cụ thể
==> chỉ có loại Quyết định cá biệt (quyết định áp dụng) mới là đối tượng xét xử của tòa án
– Hành vi hành chính là các hành vi công vụ của cơ quan nhà nước, viên chức nhà nước khi thực thi công vụ mà đối tượng bị các hành vi đó tác động cho rằng xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của họ.
Hành vi hành chính có thể là hành động, hoặc không hành động.
Thẩm quyền xét xử trong TTHC – Chú ý: có 4 cấp tòa (huyện, tỉnh, cấp cao, tối cao), nhưng chỉ có tòa cấp huyện và tòa cấp tỉnh có thẩm quyền xét xử sơ thẩm vụ án hành chính.
– Thẩm quyền của Tòa án cấp huyện (Điều 31): có quyền xét xử sơ thẩm đối với:
quyết định hành chính, hành vi hành chính của cơ quan hành chính từ cấp huyện trở xuống trên cùng địa giới hành chính với tòa, trừ quyết định hành chính, hành vi hành chính của UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện
quyết định kỷ luật buộc thôi việc đối với công chức cấp huyện trở xuống
khiếu kiện về danh sách cử tri bầu Quốc hội, HĐND
– Thẩm quyền của Tòa án cấp tỉnh (Điều 32): có quyền xét xử sơ thẩm đối với:
quyết định hành chính, hành vi hành chính của:
cơ quan hành chính cấp TW: gồm các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán nhà nước, TANDTC, VKSNDTC cơ quan hành chính cấp tỉnh trên cùng phạm vi địa giới hành chính với Tòa án UBND cấp huyện, Chủ tịch UBND cấp huyện trên cùng phạm vi địa giới hành chính với Tòa án cơ quan đại diện của VN ở nước ngoài
quyết định kỷ luật buộc thôi việc đối với công chức cấp tỉnh, bộ, ngành TW
quyết định giải quyết khiếu nại về quyết định xử lý vụ việc cạnh tranh
Trường hợp cần thiết, Tòa án cấp tỉnh có thể lấy lên giải quyết vụ án hành chính thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án cấp huyện
– Thẩm quyền xét xử:
tòa án cấp huyện: sơ thẩm vụ án hành chính theo thẩm quyền
tòa án cấp tỉnh: sơ thẩm vụ án hành chính theo thẩm quyền, phúc thẩm vụ án hành chính
tòa án cấp cao: phúc thẩm vụ án hành chính, giám đốc thẩm, tái thẩm
tòa án tối cao: giám đốc thẩm, tái thẩm
V. Cơ quan và cá nhân người tiến hành TTHC
Cơ quan tiến hành TTHC – Gồm 2 cơ quan là Tòa án và Viện kiểm sát
– Tòa án:
TANDTC
tòa án cấp cao: có 3 tòa án cấp cao đặt tại Hà Nội, Sài Gòn, và Đà Nẵng, gồm Tòa hình sự, Tòa dân sự, Tòa hành chính, Tòa kinh tế, Tòa lao động, Tòa gia đình và người chưa thành niên
tòa án cấp tỉnh: gồm Tòa hình sự, Tòa dân sự, Tòa hành chính, Tòa kinh tế, Tòa lao động, Tòa gia đình và người chưa thành niên
tòa án cấp huyện: không chia thành các tòa chuyên biệt như cấp tỉnh, thẩm phán tòa án cấp huyện xét xử sơ thẩm tất cả các lĩnh vực. Một số đơn vị cấp huyện đặc biệt có thể có tòa chuyên biệt (do Chánh án TANDTC quyết định)
– Viện kiểm sát:
VKSND tối cao
VKS cấp cao
VKS cấp tỉnh
VKS cấp huyện
Người tiến hành TTHC – Tòa án:
tòa án cấp huyện: Chánh án, Thẩm phán, Thư ký, Hội thẩm nhân dân
tòa án cấp tỉnh: Chánh án, Thẩm phán, Thư ký, Hội thẩm nhân dân (vì tòa án cấp tỉnh cũng có thẩm quyền xét xử sơ thẩm), Chánh tòa (gồm Chánh tòa hành chính, Chánh tòa hình sự, …)
tòa án cấp cao: Chánh tòa cấp cao, Thẩm phán cấp cao
TANDTC: Chánh án tối cao, Thẩm phán tối cao (do Quốc hội bầu)
– Viện kiểm sát: Viện trưởng Viện kiểm sát, Kiểm sát viên, Kiểm tra viên
VI. Người tham gia TTHC – Nhóm đương sự:
người khởi kiện: cá nhân, tổ chức bị quyết định, hành vi hành chính xâm hại quyền, lợi ích hợp pháp
người bị kiện: cơ quan, cá nhân đã ban hành quyết định hành chính hoặc đã có hành vi hành chính bị khởi kiện
người có quyền và nghĩa vụ liên quan: có thể về phía người khởi kiện hoặc về phía người bị kiện
– Nhóm những người tham gia khác: có thể có hoặc không tham gia vào tố tụng
Bài giảng môn học Luật Lao động chương VIII: Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một phần quan trọng giúp bạn hiểu rõ các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động và các phương thức giải quyết tranh chấp theo quy định pháp luật. Chương này sẽ cung cấp thông tin chi tiết về các loại tranh chấp lao động, từ tranh chấp cá nhân đến tranh chấp tập thể, cùng với các cơ chế giải quyết tranh chấp như hòa giải, thương lượng và giải quyết qua tòa án hoặc trọng tài lao động.
Bài giảng môn học Luật Lao động chương VIII
Chương 8: Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
I. Tranh chấp lao động
1. Khái niệm
– Là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động (Khoản 7 Điều 3)
2. Dấu hiệu của tranh chấp lao động
– Chủ thể:
+ NLĐ
+ tập thể lao động: là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho 1 NSDLĐ hoặc trong 1 bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ. (Điều 3 khoản 3)
+ đại diện tập thể lao động: là công đoàn cơ sở, hoặc công đoàn cơ sở cấp trên trong trường hợp chưa có công đoàn cơ sở
+ NSDLĐ
– Bản chất của tranh chấp lao động: là mâu thuẫn, bất đồng, xung đột về những đề mà các bên quan tâm
– Nội dung: liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích.
Chú ý: lợi ích của các chủ thể là vô tận ==> tranh chấp luôn luôn xảy ra (chỉ là ở mức độ nào đó)
Câu hỏi: các tranh chấp sau đây có phải là tranh chấp lao động:
(1) Tranh chấp giữa NSDLĐ và NSDLĐ cho thuê lại lao động
(2) Tranh chấp giữa người bảo lãnh cho NLĐ và NSDLĐ về vấn đề bảo lãnh cho NLĐ (ví dụ như Lái xe, bảo vệ trong doanh nghiệp, thường sẽ doanh nghiệp sẽ yêu cầu hộ gia đình của NLĐ đứng ra bảo lãnh, hoặc thêm cả gia đình vợ/chồng cùng đứng ra bảo lãnh để cùng chịu trách nhiệm khi có tranh chấp xảy ra, như khi gây tai nạn, khi để mất tài sản)
(3) Tranh chấp giữa người học nghề để đủ điều kiện làm việc cho doanh nghiệp với NSDLĐ (ví dụ tranh chấp về trả thù lao trong quá trình học nghề khi người học nghề làm ra sản phẩm)
(4) Tranh chấp giữa NSDLĐ với cơ quan BHXH trong việc doanh nghiệp nợ BHXH của NLĐ
(5) Tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ liên quan đến bồi thường thiệt hại về tinh thần trong quá trình làm việc (theo Điều 37 khoản 1, cưỡng bức lao động hoặc quấy rối tình dục)
(6) A và B đều là NLĐ trong 1 doanh nghiệp, trong buổi liên hoan của doanh nghiệp có uống rượu bia, sau đó gây gổ đánh nhau, A đánh B bị thương, B đòi bồi thường.
Trả lời:
(1) Không phải là tranh chấp lao động vì không tranh chấp về vấn đề sử dụng lao động hoặc liên quan đến NLĐ. Trong trường hợp cho thuê lại lao động, thì quan hệ lao động là quan hệ giữa người cho thuê lại lao động với NLĐ, chứ không phải là quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ mặc dù họ sử dụng trực tiếp, VD nếu có kỷ luật thì chỉ có người cho thuê lại lao động mới có quyền kỷ luật NLĐ
(2) Đây là tranh chấp lao động theo hướng dẫn của Hội đồng thẩm phán năm 2002 (mặc dù có thể hiểu đây là tranh chấp dân sự về vấn đề bảo lãnh, bảo đảm, tín chấp)
(3) Quan hệ học nghề không phải là quan hệ lao động, mà là quan hệ học nghề. Tuy nhiên vẫn được xác định là tranh chấp lao động, gọi là Tranh chấp có liên quan đến lao động (theo Bộ luật tố tụng dân sự 2015)
Bài giảng môn học Luật Lao động chương VIII
(4) Đây là tranh chấp lao động, quy định tại điểm d) khoản 1 Điều 201
(5) Không phải tranh chấp lao động, vì yêu cầu về bồi thường tinh thần trong lao động không được đặt ra trong quan hệ lao động.
(6) Không phải tranh chấp lao động
Như vậy, chủ thể của tranh chấp lao động không chỉ là các bên trong quan hệ lao động mà còn là các chủ thể của các quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động (như quan hệ về BHXH, bảo lãnh cho NLĐ) cũng được coi là tranh chấp lao động trong 1 số trường hợp.
==> Khẳng định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động” là Sai.
3. Phân loại tranh chấp lao động
– Nội dung: tranh chấp về
+ tiền lương,
+ kỷ luật sa thải, hoặc
+ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Tình huống: Doanh nghiệp A đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ B, doanh nghiệp A có lập 1 bảng kê tất cả những khoản tiền lương, thưởng mà B được nhận và đã nhận và B ký xác nhận vào đó. Sau 1 thời gian, B trở lại daonh nghiệp A đòi một số khoản tiền mà theo B còn thiếu. Hỏi đây là tranh chấp lao động về Tiền lương hay tranh chấp về Đơn phương chấm dứt HĐLD ?
Vì nếu là tranh chấp về Dơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ áp dụng Điều 201, khi đó A có thể khởi kiện ra Tòa mà không cần qua thủ tục hòa giải.
Còn nếu là tranh chấp về Tiền lương thì sẽ phải qua hòa giải viên lao động trước khi khởi kiện
– Đối tượng tranh chấp:
+ tranh chấp về quyền (khoản 8 Điều 3): là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của PL về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác. Ví dụ NLĐ yêu cầu NSDLĐ nâng lương theo mức tăng của lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ thì đây là quyền của NLĐ và đồng thời là nghĩa vụ của doanh nghiệp
+ tranh chấp về lợi ích (khoản 9 Điều 3): là tranh chấp mà 1 trong các bên yêu cầu xác lập điều kiện lao động mới cao hơn so với quy định của PL lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác. VD: luật quy định tăng mức lương tối thiểu lên 7% nhưng công đoàn theo yêu cầu của NLĐ đòi tăng lên 9%
– Lưu ý:
+ đối với tranh chấp lao động cá nhân (còn gọi là tranh chấp theo HĐLĐ) thì không phân chia thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích
+ đối với tranh chấp lao động tập thể thì được phân chia thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích
Câu hỏi: 50 NLĐ trong doanh nghiệp đòi tăng mức lương tối thiểu lên 9% trong khi luật quy định mức tăng là 7%. Hỏi đây là tranh chấp lao động về quyền hay vì lợi ích ?
Trả lời: Đây là tranh chấp cá nhân ==> không phân chia thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích
– Phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích:
+ về quyền: có sự vi phạm PL của 1 chủ thể (không tuân theo 1 quy định của PL nào đó)
+ về lợi ích: không có sự vi phạm PL nào, mà 1 bên chủ thể đòi hỏi lợi ích cao hơn quy định của PL
– Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể:
Tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động tập thể
Chủ thể
NLĐ, NSDLĐ
Tập thể lao động hoặc đại diện tập thể lao động, NSDLĐ
Nội dung
Quyền, lợi ích của NLĐ, NSDLĐ
Quyền, lợi ích của tập thể lao động, NSDLĐ
Tính chất
Mang tính cá nhân
Quyền và lợi ích đòi hỏi hướng về tập thể lao động: cả những người không thuộc công đoàn, và cả những người sẽ vào doanh nghiệp sau đó
Vai trò của Công đoàn
Hỗ trợ, giúp đỡ, hoặc có thể được NLĐ ủy quyền để tham gia tố tụng
Là 1 bên trong tranh chấp lao động
II. Giải quyết tranh chấp lao động
1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động (Điều 194)
Câu hỏi: Việc thương lượng giải quyết tranh chấp (theo khoản 5 Điều 194) có phải bắt buộc không ?
2. Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
– Hòa giải viên lao động (Nghị định 45/2013): là công dân VN, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có hiểu biết liên quan đến quan hệ lao động từ đủ 3 năm trở lên, có kinh nghiệm liên quan đến vấn đề hòa giải lao động.
Chức năng của hòa giải viên lao động: là hòa giải những tranh chấp lao động: tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
– Chủ tịch UBND cấp huyện: hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Tại sao Chủ tịch UBND cấp huyện lại tham gia hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền ? Vì Chủ tịch UBND cấp huyện là người quản lý 1 vùng lãnh thổ, chịu trách nhiệm về mọi mặt trong phạm vi lãnh thổ đó, trong khi đó tranh chấp lao động tập thể về quyền thường có sự tham gia của rất nhiều người lao động, rất có thể sẽ ảnh hưởng đến an ninh, kinh tế, xã hội trên địa bàn; hơn nữa Chủ tịch UBND cấp huyện là người có mối quan hệ thường xuyên với các doanh nghiệp và các tổ chức khác ==> do đó Chủ tịch UBND tham gia hòa giải tranh chấp tập thể về quyền là hợp lý.
(tuy nhiên thực tế tại nhiều địa phương thì Chủ tịch UBND cấp huyện thường ủy quyền cho 1 Phó Chủ tịch, hoặc cho Trưởng phòng Lao động, thương binh, xã hội giải quyết)
– Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh: có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Hội đồng không quá 7 người, có sự tham gia của đại diện cơ quan quản lý NN về lao động, NSDLĐ, NLĐ trong phạm vi cấp tỉnh.
Chức năng: hòa giải tranh chấp lao động.
Chú ý: Hội đồng trọng tài cấp tỉnh là thiết chế tuân theo cơ chế 3 bên theo khuyến cáo của ILO, đảm bảo có sự tham gia của NN, NLĐ, NSDLĐ trong đó 3 bên có vai trò ngang bằng nhau
– Tòa án (tòa lao động): giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền
Tòa án sẽ xác định thẩm quyền theo:
+ vụ việc: xác định có phải là tranh chấp lao động không (hay là tranh chấp dân sự thì sẽ chuyển sang tòa dân sự)
+ cấp:
Tòa cấp huyện: giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Tòa cấp tỉnh: giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, và các trường hợp khác như NLĐ là người nước ngoài, đương sự ở nước ngoài, theo ủy thác tư pháp, và các trường hợp khác
+ lãnh thổ: địa phương nơi xảy ra tranh chấp
Chú ý: thẩm quyền lựa chọn của nguyên đơn.
VD: ông A ký HĐLĐ với doanh nghiệp X có trụ sở tại Hà Nội, nội dung HĐLĐ thì ông A sẽ làm việc tại Đà Nẵng và tp HCM, khi xảy ra tranh chấp thì ông A đang làm việc tại Đà Nẵng. Hỏi tòa nào sẽ giải quyết ?
==> theo quy định thì tòa Hà Nội sẽ có thẩm quyền, nhưng nếu ông A là nguyên đơn có yêu cầu thì tòa Đà Nẵng cũng sẽ có thẩm quyền giải quyết
VD: A làm việc cho cai thầu X, và cai thầu X đang làm việc cho doanh nghiệp Y. Khi xảy ra tranh chấp về việc không nhận đủ tiền lương, A có thể kiện X, ngoài ra theo luật thì A có thể kiện cả Y, và tòa án nơi Y đặt trụ sở sẽ thụ lý
3. Trình tự và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
– Với tranh chấp lao động cá nhân:
+ B1: hòa giải viên lao động: sẽ hòa giải trong 5 ngày làm việc
+ B2: tòa án sẽ thụ lý nếu các bên không tiến hành hòa giải, hòa giải không thành, hoặc hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện
Lưu ý: theo khoản 1 Điều 201 thì có thể đưa ra tòa án ngay mà không cần qua bước hòa giải viên lao động
– Với tranh chấp lao động tập thể về quyền:
+ B1: hòa giải viên lao động: sẽ hòa giải trong 5 ngày làm việc
+ B2: Chủ tịch UBND cấp huyện hòa giải nếu các bên không tiến hành hòa giải, hòa giải không thành, hoặc hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện
+ B3: Tòa án sẽ giải quyết nếu Chủ tịch UBND cấp huyện không tiến hành hòa giải, hòa giải không thành, hoặc hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện
– Với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích:
+ B1: hòa giải viên lao động
+ B2: Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh hòa giải nếu các bên không tiến hành hòa giải, hòa giải không thành, hoặc hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện
– Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động: chỉ áp dụng với tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền, không áp dụng với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
+ 6 tháng đối với hòa giải viên
+ 12 tháng đối với tòa án
tính từ thời điểm 1 trong các bên phát hiện ra hành vi và cho rằng hành vi đó xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Câu hỏi: Tại sao Tòa án không giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ?
Trả lời (tự trả lời): Vì theo nguyên tắc tòa án sẽ xét xử chỉ tuân theo PL, mà tranh chấp lao động tập thể về lợi ích lại không có vi phạm PL của bất cứ bên nào, chỉ là một bên đòi hỏi cao hơn so với quy định của PL, thỏa ước, nội quy ==> do đó Tòa án không thể giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, mà phải chuyển cho Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.
Bài giảng môn học Luật Lao động chương VII: Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất cung cấp cái nhìn toàn diện về các quy định pháp lý liên quan đến việc xử lý kỷ luật trong môi trường lao động và trách nhiệm tài chính của người lao động khi vi phạm nghĩa vụ công việc. Chương này sẽ giúp bạn hiểu rõ các hình thức kỷ luật lao động, từ cảnh cáo đến sa thải, cũng như các điều kiện áp dụng các biện pháp kỷ luật này. Đồng thời, bạn cũng sẽ được tìm hiểu về trách nhiệm vật chất của người lao động đối với tài sản của người sử dụng lao động trong trường hợp có thiệt hại.
Bài giảng môn học Luật Lao động chương VII
Chương 7: Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
I. Khái niệm, nguồn gốc, bản chất của quyền quản lý lao động của NSDLĐ
– Quyền quản lý lao động của NSDLĐ là quyền khách quan, tự nhiên, tất yếu
– Quyền quản lý lao động chỉ nằm trong quan hệ lao động
II. Quy định về kỷ luật lao động và bồi thường thiệt hại vật chất
1. Kỷ luật lao động
a. Khái niệm
– Với tư cách là 1 nội dung của quan hệ PL lao động thì kỷ luật lao động là quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ lao động, cụ thể là quyền kỷ luật của NSDLĐ và nghĩa vụ chấp hành kỷ luật của NLĐ.
– Với tư cách là 1 chế định của luật lao động, kỷ luật lao động là tập hợp các quy định của PL để trên cơ sở đó các bên xác lập mối quan hệ trong lĩnh vực kỷ luật LĐ
– Với góc độ Bộ luật Lao động thì kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. (Điều 118)
Ý nghĩa: NSDLĐ với quyền quản lý của mình có thể đặt ra những quy định để buộc NLĐ phải tuân theo và những hình phạt (không trái PL) khi NLĐ không tuân theo quy định. Tuy nhiên, tất cả những quy định đó phải được thể hiện một cách rõ ràng bằng văn bản để cho NLĐ biết mà chấp hành, đó là vai trò của Nội quy lao động. NSDLĐ chỉ có thể kỷ luật NLĐ nếu NLĐ vi phạm những quy định được ghi trong Nội quy lao động.
b. Nội quy lao động
– Bản chất của nội quy lao động là hình thức pháp lý chứa đựng những yêu cầu của NSDLĐ mà NLĐ phải tuân theo.
– Những doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động phải có nội quy lao động bằng văn bản (khoản 1 Điều 119).
==> nếu doanh nghiệp dưới 10 lao động thì có thể có nội quy lao động bằng lời nói (???)
– Nội quy lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau (khoản 2 Điều 119):
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
+ Trật tự tại nơi làm việc
+ An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc
+ Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ
+ Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
– Nội dung của nội quy lao động phải tham khảo ý kiến của Công đoàn (khoản 3 Điều 119)
– Đăng ký nội quy lao động (Điều 120):
+ NSDLĐ phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý NN về lao động cấp tỉnh (Sở Lao động) trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động.
+ Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với PL thì cơ quan quản lý NN về lao động cấp tỉnh phải thông báo, hướng dẫn NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
Câu hỏi: Tại sao nội quy phải đăng ký với cơ quan NN có thẩm quyền ?
Trả lời: Ở các nước khác cũng có quy định này. Lý do vì nội quy là cơ sở để xử lý kỷ luật NLĐ, nên có thể ảnh hưởng đến các quyền cơ bản của NLĐ, ảnh hưởng đến các tiêu chuẩn quốc tế về quan hệ lao động, do đó NN phải can thiệp để bảo vệ NLĐ. Xét cho cùng thì nội quy là “luật” do doanh nghiệp đặt ra, luật này phải nằm trong khuôn khổ, tức là không được trái PL, không được trái đạo đức xã hội, không được tạo ra bất lợi cho NLĐ trong quan hệ lao động.
Bài giảng môn học Luật Lao động chương VII
– Hồ sơ đăng ký nội quy lao động (Điều 121):
+ Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động
+ Các văn bản của NSDLĐ có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
+ Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
+ Nội quy lao động
Chú ý: trước đây doanh nghiệp thường “lách luật” bằng cách “ngầm” bổ sung vào nội quy các Quy chế để tránh nội quy, ví dụ Quy chế tiền lương, Quy chế bản mô tả công việc, Quy chế về tiền thưởng, … Vì vậy Luật lao động 2012 khắc phục điều này bằng cách quy định trong hồ sơ đăng ký nội quy phải có Các văn bản của NSDLĐ có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, chính là các văn bản mà nội quy dẫn chiếu tới (như các quy chế)
Câu hỏi: Nếu trong Biên bản góp ý của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở có nhiều ý kiến không đồng tình với nội quy thì cơ quan có thẩm quyền có cho đăng ký nội quy không ? Nếu không cho đăng ký thì lý do là gì ?
– Hiệu lực của nội quy lao động (Điều 122): Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý NN về lao động cấp tỉnh (Sở Lao động) nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp nội quy lao động có nội dung trái với quy định của PL (khi đó cơ quan quản lý sẽ trả về và hướng dẫn NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại)
==> tức là Nội quy lao động sẽ có hiệu lực sau 15 ngày nếu Sở lao động không có ý kiến
III. Xử lý kỷ luật lao động
Khái niệm
– Là việc NSDLĐ xem xét áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Nguyên tắc
– Việc xử lý kỷ luật chỉ được thực hiện khi có đủ 2 yếu tố:
NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được quy định trong Nội quy lao động.
Chú ý: Nội quy lao động phải hợp pháp, tức là phải được đăng ký với cơ quan quản lý NN cấp tỉnh
NLĐ có lỗi khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật.
“có lỗi”: khi có đủ điều kiện để thực hiện quy định, nhưng không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ. VD đi làm muộn không có lý do chính đáng, uống rượu bia trong giờ làm việc
– NSDLĐ phải có trách nhiệm chứng minh NLĐ có lỗi
– Việc xử lý kỷ luật phải tuân theo trình tự thủ tục rất chặt chẽ
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật (Điều 123)
– Phải tổ chức Phiên họp xử lý kỷ luật, việc xử lý kỷ luật phải được lập thành văn bản.
– NSDLĐ phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự phiên họp ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
– Thành phần phiên họp: gồm NLĐ, NSDLĐ, Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Chú ý:
NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa
nếu NLĐ dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo PL
Chú ý: nếu NLĐ dưới 18 tuổi tham dự phiên họp mà không có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo PL thì sẽ không tổ chức được Phiên họp xử lý kỷ luật
NLĐ hoặc đại diện công đoàn có thể vắng mặt nếu NSDLĐ đã gửi thông báo bằng văn bản 3 lần mà vẫn không tham dự (lưu ý: nếu cả NLĐ và đại diện công đoàn đều vắng mặt thì không thể diễn ra phiên họp)
Chú ý: thông báo 3 lần bằng văn bản phải đảm bảo người nhận đã nhận được (chứ không chỉ gửi thông báo)
trường hợp NLĐ bỏ về trước hoặc khi phiên họ xử lý kỷ luật diễn ra thì phiên họp vẫn được diễn ra (vì khi đó NLĐ đã từ bỏ quyền tự bào chữa của mình)
– Phiên họp sẽ chứng minh lỗi, xác định hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm của NLĐ. Luật quy định có 3 hình thức kỷ luật (Điều 125):
(1) Khiển trách
(2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; hoặc cách chức (nếu có chức vụ)
(3) Sa thải
Chú ý:
hình thức kỷ luật (1) và (2): do doanh nghiệp quy định trong Nội quy lao động
hình thức kỷ luật (3): phải tuân theo Điều 126 Luật lao động
– Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây (Điều 126):
(1). NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.
Chú ý: Thế nào là “trong phạm vi nơi làm việc” ?
Chú ý: Người “tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ” chỉ bị xử phạt kỷ luật khi người tiết lộ là người có trách nhiệm, nghĩa vụ phải đảm bảo những bí mật đó. VD trưởng phòng kinh doanh tiết lộ 1 bí mật kinh doanh với anh bạn là lái xe trong cùng doanh nghiệp, anh lái xe này lại tiết lộ cho anh bạn làm cho doanh nghiệp đối tác và là đối thủ của doanh nghiệp kia ==> khi đó người bị xử lý kỷ luật sẽ là anh trưởng phòng kinh doanh (chứ không phải anh lái xe, vì anh lái xe không có nghĩa vụ phải bảo đảm bí mật kinh doanh)
Chú ý: “thiệt hại nghiêm trọng”, “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” sẽ do doanh nghiệp quy định trong Nội quy lao động. VD có thể quy định “thiệt hại nghiêm trọng” là thiệt hại có giá trị từ 12 tháng lương tối thiểu vùng trở lên, “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” là thiệt hại có giá trị từ 36 tháng lương tối thiểu vùng trở lên
(2). NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật; hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật. Điều 127 quy định cụ thể: khiển trách thì sau 3 tháng, kéo dài thời hạn nâng lương thì sau 6 tháng, cách chức thì sau 3 năm sẽ được xóa kỷ luật; riêng với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương, nếu đã chấp hành 1/2 thời hạn thì có để được NSDLĐ xem xét giảm thời hạn chịu kỷ luật nếu thấy có tiến bộ.
Chú ý: trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật theo hình thức cách chức, thì sau khi được xóa kỷ luật (sau 3 năm), việc có được bổ nhiệm lại vào vị trí cũ không là việc hoàn toàn khác (trong thực tế thường không xảy ra)
(3). NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. (thời hạn 1 tháng và 1 năm được nêu rõ trong Nghị định 05/2015 như sau: NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc).
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Câu hỏi: Nếu trong Nội quy lao động chỉ quy định hình thức kỷ luật (1) và (2), không quy định hình thức kỷ luật (3) thì khi xảy ra vi phạm quy định trong Điều 126 thì doanh nghiệp có được viện dẫn Điều 126 để sa thải NLĐ không ?
Trả lời: Không được. Vì muốn xử lý kỷ luật thì hành vi phải được quy định trong Nội quy lao động.
– Với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật thì NLĐ chỉ bị xử lý vi phạm kỷ luật 1 lần (Khoản 2 Điều 123)
– Khi 1 NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. (Khoản 3 Điều 123)
– Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau (Khoản 4 Điều 123):
Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ
Đang bị tạm giữ, tạm giam
Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126
Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Chú ý: tình huống lao động nữ vi phạm kỷ luật, đang chuẩn bị Phiên họp xử lý kỷ luật thì phát hiện lao động nữ đó mang thai, sau mang thai là nuôi coi cho đến 12 tháng, đến khi kết thúc 12 tháng nuôi con thì có thể thời hạn HĐLĐ đã hết, hỏi có xử lý kỷ luật được không ?
– Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. (Khoản 5 Điều 123)
– Các hành vi cấm khi xử lý vi phạm kỷ luật (Điều 128):
(1). Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
(2). Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
(3). Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong Nội quy lao động
– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành văn bản, và thời gian từ khi xảy ra hành vi vi phạm đến khi ra quyết định xử phạt phải trong thời hiệu xử lý kỷ luật.
– Thời hiệu xử lý kỷ luật (Điều 124): tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
Câu hỏi: Nếu khi NLĐ vi phạm kỷ luật mà NSDLĐ không biết thì tính thời hiệu vào lúc nào ?
Trả lời: Vẫn tính từ ngày xảy ra vi phạm, vì NSDLĐ là người có trách nhiệm giám sát NLĐ trong toàn bộ quá trình lao động tại doanh nghiệp, do đó buộc phải biết về hành vi vi phạm của NLĐ.
– Tạm đình chỉ công việc (Điều 129):
Trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ nếu để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, việc tạm đình chỉ phải được tham khảo ý kiến công đoàn, thời gian tạm đình chỉ không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không quá 90 ngày.
Lưu ý: việc tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức kỷ luật.
Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Nếu sau khi xác minh, NLĐ không bị xử lý kỷ luật thì sẽ được NSDLĐ trả 50% tiền lương còn lại, còn nếu NLĐ bị xử lý kỷ luật thì cũng không phải trả lại 50% tiền lương đã tạm ứng
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc.
IV. Trách nhiệm vật chất của người lao động
Căn cứ pháp lý của trách nhiệm vật chất
– Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động được quy định trong Nội quy lao động
– Có thiệt hại thực tế xảy ra
– Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại
– Có lỗi của NLĐ
Tình huống: Chị A đang làm việc cho doanh nghiệp X, gây ra lỗi làm thiệt hại cho thiết bị phục vụ sản xuất trị giá 30 triệu đồng, vì thiết bị hỏng nên cả dây chuyền sản xuất phải ngừng việc trong 1 tuần để sửa chữa, trong 1 tuần này NSDLĐ vẫn phải trả lương cho tất cả những người trong dây chuyền sản xuất với tổng mức tiền lương (trong tuần) là 20 triệu. Hơn nữa, vì chậm giao hàng nên doanh nghiệp X bị đối tác phạt 25 triệu. Hỏi A sẽ phải bồi thường bao nhiêu tiền ?
Trả lời: A chỉ phải bồi thường trách nhiệm vật chất là 30 triệu vì đã trực tiếp gây ra thiệt hại. Các khoản thiệt hại 20 triệu và 25 triệu sau này không phải do lỗi trực tiếp của A gây ra nên A không phải bồi thường (vì có thể lý luận là doanh nghiệp X phải có dự phòng trong những trường hợp rủi ro).
Quy định về bồi thường vật chất (Điều 130)
– Hợp đồng trách nhiệm là hợp đồng dân sự giữa NLĐ và NSDLĐ về trách nhiệm bồi thường thiệt hại
– Khi NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì:
phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường;
trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm;
trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường (là do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép)
– Khi NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của PL.
– Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất (tức là do vô ý) với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc thì phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương.
Chú ý: mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của NLĐ sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập
Bài giảng môn học Luật Lao động chương V: Đối thoại tại nơi làm việc, Thương lượng tập thể và Thỏa ước lao động tập thể cung cấp kiến thức quan trọng về các phương thức giải quyết tranh chấp lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua các cơ chế đối thoại và thương lượng. Chương này sẽ làm rõ quy trình đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động, giúp xây dựng một môi trường làm việc minh bạch và hợp tác.
Bài giảng môn học Luật Lao động chương V
Chương 5: Đối thoại tại nơi làm việc, Thương lượng tập thể và Thỏa ước lao động tập thể
I. Đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể
1. Đối thoại tại nơi làm việc
a. Khái niệm (Điều 63)
– Là việc trao đổi trực tiếp giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc đại diện tập thể lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau nhằm thực hiện quy chế dân chủ tại cơ sở.
Chú ý: không có đối thoại giữa đại diện NSDLĐ với đại diện lao động, tức là “đối thoại tại nơi làm việc” theo quy định của VN chỉ trong phạm vi 1 doanh nghiệp.
Lưu ý: thuật ngữ trên thế giới là “đối thoại xã hội”, về nội dung thì tương tự như “đối thoại tại nơi làm việc” của VN, nhưng ý nghĩa rộng hơn, tức là không chỉ đối thoại trong phạm vi nơi làm việc mà còn rộng ra phạm vi xã hội, ví dụ có thể đối thoại giữa đại diện NSDLĐ với NLĐ và đại diện lao động
b. Hình thức
– Có 2 hình thức đối thoại:
+ đối thoại trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ: ví dụ doanh nghiệp quy định 1 ngày trong tháng là ngày để lãnh đạo tiếp NLĐ
+ thông qua hội nghị tập thể lao động: thực hiện định kỳ hoặc theo yêu cầu của 1 bên
Câu hỏi: Đối thoại có bắt buộc không ?
Trả lời: Theo Điều 65 thì việc thực hiện đối thoại tại nơi làm việc là bắt buộc, được tiến hành định kỳ 03 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên. NSDLĐ có nghĩa vụ bố trí địa điểm và các điều kiện vật chất khác bảo đảm cho việc đối thoại tại nơi làm việc.
Chú ý: quy định bắt buộc này là trái với tôn chỉ về quyền tự định đoạt trong khuyến nghị của ILO, các quốc gia khác cũng không bắt buộc đối thoại, vì nếu mọi thứ đều tốt thì đối thoại để làm gì ? Tuy nhiên trong điều kiện thực tế VN thì quy định này là cần thiết vì ý thức dân chủ của người dân còn yếu, rất nhiều trường hợp phát sinh tranh chấp chỉ vì NLĐ không được cung cấp đủ thông tin hoặc những bức xúc nhỏ không được giải quyết dồn lại; mặt khác các doanh nghiệp của VN còn thiếu tính tự giác trong thực hiện đối thoại, lý do là chưa nhận thức được đúng vai trò của đối thoại ==> cần đưa vào luật
Tuy nhiên, việc quy định cứng định kỳ 3 tháng phải đối thoại là áp đặt, không hợp thực tế, chẳng hạn trường hợp doanh nghiệp đang tập trung hoàn thành dự án lại phải ngừng lại để đối thoại ==> nên quy định “Đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành khi một bên đưa ra yêu cầu”
– Địa điểm đối thoại: không nhất thiết phải ở “nơi làm việc” mà có thể là địa điểm bất kỳ thuận lợi cho việc đối thoại.
Bài giảng môn học Luật Lao động chương V
c. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc (Điều 64)
– Gồm các nội dung:
(1) Tình hình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ.
(2) Việc thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc.
(3) Điều kiện làm việc.
(4) Yêu cầu của NLĐ, tập thể lao động đối với NSDLĐ.
(5) Yêu cầu của NSDLĐ với NLĐ, tập thể lao động.
(6) Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
– Chú ý: ý thứ 6 trên đây là các bên có thể đối thoại về các vấn đề khác ngoài 5 ý trên nhưng phải tuân theo mục đích của đối thoại quy định tại Điều 63, tức là nội dung chỉ xoay quanh “xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc”, không được bàn sang nội dung khác, VD không được bàn sang nội dung chính trị.
2. Thương lượng tập thể
– Hiểu nôm na, đối thoại là để giải đáp, giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Ở mức độ cao hơn, cả NLĐ và NSDLĐ đều muốn có sự cam kết bền vững hơn (để không phải đối thoại lại nhiều lần về cùng 1 vấn đề). VD đối thoại về tiền thưởng dịp Tết, 2 bên đã đạt được thỏa thuận về thưởng tết cho năm nay, nhưng năm sau thì sao ? ==> phát sinh nhu cầu về thương lượng để vấn đề thưởng tết trở thành vấn đề thường xuyên (hàng năm), không phải đối thoại lại mỗi năm.
– Không phải thực hiện đối thoại rồi mới được thực hiện thương lượng, hai bên có thể thương lượng luôn. Đối thoại và thương lượng là 2 quá trình độc lập với nhau. Tuy nhiên, bản thân quá trình thương lượng cũng đã bao gồm quá trình đối thoại trong đó.
a. Khái niệm (Điều 66)
– Là quá trình thảo luận giữa đại diện tập thể lao động với NSDLĐ nhằm đạt được 1 thỏa thuận chung về các vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động
– Mục đích của thương lượng tập thể:
+ Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ
+ Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể
+ Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
b. Nguyên tắc và Nội dung thương lượng tập thể
– Các nguyên tắc thương lượng tập thể (Điều 67):
+ được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.
+ được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.
+ được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận
– Gồm các nội dung (Điều 70):
(1). Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.
(2). Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.
(3). Bảo đảm việc làm đối với NLĐ.
(4). Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.
(5). Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
– Chú ý: “nội dung khác” trong ý thứ 5 cũng chỉ được xoay quanh các nội dung quy định trong Điều 66, không được bàn sang nội dung khác.
c. Quy trình thương lượng tập thể (Điều 71)
– Chủ thể thương lượng tập thể: (Điều 69)
+ tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (công đoàn cơ sở) với phạm vi doanh nghiệp; hoặc đại diện ban chấp hành công đoàn ngành đối với thương lượng tập thể trong phạm vi ngành
+ NSDLĐ hoặc người đại diện cho NSDLĐ trong phạm vi doanh nghiệp; hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ ngành đối với thương lượng tập thể trong phạm vi ngành
Số lượng người tham dự phiên họp thương lượng của mỗi bên do hai bên thoả thuận.
– Quyền yêu cầu thương lượng tập thể (Điều 68):
+ Mỗi bên chủ thể đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thoả thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng.
+ Nếu một bên không thể tham gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm bắt đầu thương lượng theo thỏa thuận, thì có quyền đề nghị hoãn tối đa 30 ngày.
+ Nếu một bên từ chối thương lượng, hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định thì bên kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.
– Trình tự thương lượng: (Điều 71)
+ B1: Đề xuất thương lượng tập thể: một bên đề xuất thương lượng tập thể
+ B2: Chuẩn bị thương lượng tập thể:
Phía NSDLĐ phải cung cấp thông tin về doanh nghiệp: trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, NSDLĐ phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu (trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ)
Phía NLĐ phải lấy ý kiến tập thể lao động: đại diện thương lượng của lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của NLĐ về đề xuất của NLĐ với NSDLĐ và các đề xuất của NSDLĐ với tập thể lao động
Thông báo nội dung thương lượng tập thể: chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể
+ B3: Tiến hành thương lượng tập thể:
Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể
Lập Biên bản họp thương lượng tập thể
Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả thuận.
Trường hợp thương lượng không thành, một trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
Câu hỏi: Thương lượng tập thể có bắt buộc không ?
Trả lời: Theo Nghị định 05/2015 thì thương lượng tập thể là bắt buộc phải diễn ra ít nhất 6 tháng / lần
II. Thỏa ước lao động tập thể
1. Khái niệm (Điều 73)
– Khái niệm: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của PL và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của PL.
– Bản chất của thỏa ước lao động tập thể là văn bản cụ thể hóa các quy định của pháp luật vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp. Tức là quy định của PL lao động là những quy định chung cho tất cả doanh nghiệp, thì thỏa ước lao động tập thể sẽ “cá thể hóa” để phù hợp với doanh nghiệp, qua đó NSDLĐ và NLĐ có thể dễ dàng thực hiện.
==> được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp
– Theo ILO thì thỏa ước lao động tập thể là công cụ để hài hòa các quan hệ lao động.
2. Các loại thỏa ước lao động tập thể
– Gồm các loại:
+ Thỏa ước lao động cấp doanh nghiệp
+ thỏa ước lao động tập thể cấp ngành
+ thỏa ước lao động tập thể cấp vùng và địa phương
Thực tế ở VN hiện nay chỉ có Thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp, cấp ngành mới chỉ có thí điểm (như ở ngành Dệt may)
3. Quy định của pháp luật hiện hành về thỏa ước lao động tập thể
a. Nội dung của thỏa ước
– Là nội dung của thương lượng tập thể khi đạt được kết quả
Câu hỏi: Khi thương lượng tập thể để xây dựng thỏa ước, hai bên có bắt buộc phải thương lượng đầy đủ các nội dung quy định tại Điều 70 không ? hoặc
Thỏa ước được ký kết có bắt buộc phải có tất cả các nội dung quy định tại Điều 70 không ?
Trả lời: Không. Vì Luật lao động 2012 không quy định về nội dung bắt buộc của thỏa ước. Như vậy hai bên có thể ký kết Thỏa ước chỉ với 1 nội dung trong Điều 70, ví dụ chỉ về Tiền lương. Tức là thương lượng tập thể đạt kết quả đến đâu thì ký kết thỏa ước đến đó, nội dung nào chưa đạt được kết quả thì không đưa vào thỏa ước.
b. Ký kết thỏa ước
– Chủ thể ký kết (khoản 1 Điều 74): đại diện tập thể lao động với NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ
– Quá trình thương lượng ký kết thỏa ước:
+ Quá trình thương lượng để ký kết thỏa ước chính là quá trình thương lượng tập thể
+ Thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động: (khoản 2 Điều 74) phải đạt trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể
+ Gửi bản Thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý NN về lao động cấp tỉnh (Điều 75). Chú ý: chỉ gửi để thông báo chứ không phải để đăng ký (như trước đây)
4. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
– Hiệu lực về thời gian (Điều 85): Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm.
– Hiệu lực của Thỏa ước lao động tập thể trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi (Điều 86):
+ Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp và đại diện tập thể lao động căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể cũ hoặc thương lượng để ký thoả ước lao động tập thể mới.
+ Trong trường hợp thoả ước lao động tập thể hết hiệu lực do NSDLĐ chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của NLĐ được giải quyết theo quy định của PL về lao động
– Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu (Điều 78):
+ vô hiệu toàn bộ khi thuộc 1 trong các trường hợp sau:
Có toàn bộ nội dung trái pháp luật
Người ký kết không đúng thẩm quyền
Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể
+ vô hiệu một phần khi một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật.
– Xử lý thỏa ước vô hiệu (Điều 80): Khi thoả ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thoả ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của PL và các thoả thuận hợp pháp trong HĐLĐ.
– Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước tập thể vô hiệu (Điều 79): Tòa án
– Thỏa ước lao động tập thể hết hạn (Điều 81):
+ Trong thời hạn 03 tháng trước ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới.
+ Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày.
Chú ý: Thỏa ước lao động tập thể là 1 chế định rất quan trọng của quan hệ lao động, nhưng lại rất kém phát triển ở VN. Hiện nay, ở VN mặc dù tỷ lệ doanh nghiệp ký thỏa ước là rất cao (doanh nghiệp NN đạt 100%, doanh nghiệp tư nhân đạt 60% ký thỏa ước), nhưng hầu như không có tác dụng trong thực tế. Theo 1 nghiên cứu của Trung tâm nghiên cứu lao động – Bộ lao động thì lý do là:
+ chủ thể thương lượng ký kết thỏa ước không thật:
chủ thể đại diện cho NLĐ là công đoàn hầu hết bị NSDLĐ thao túng
chủ thể phía NSDLĐ ở rất nhiều doanh nghiệp (Giám đốc, Tổng Giám đốc) không có thực quyền, người chủt thực sự của doanh nghiệp là người khác
+ nội dung thương lượng không thật: bàn về quan hệ rất ít (1 lý do là không đủ trình độ để bàn), mà thường chủ yếu bàn về hiếu hỉ, ma chay, nghỉ mát, văn nghệ, thể thao
+ thực hiện thỏa ước không thật: cho dù có nội dung tốt nhưng không được thực hiện
